Пайдалы кеңестер

Бағынушыларды қалай дұрыс сынады

Pin
Send
Share
Send
Send


Біреудің сыни пікірін беру, осылайша олардың мінез-құлқын өзгертетін адамға көңіл бөлу - нәзік мәселе. Жалпы қорғаныс реакциясының проблемасын болдырмас үшін, сіз бұл мәселеге басқаның сезімдерін түсіну және назар аудару арқылы жүгінетініңізге сенімді болу өте маңызды.

Егер бәрі дұрыс жасалса, сізбен байланысқан адам сіздің пікіріңізді оң қабылдайды, бұл, әрине, жақсы нәтижеге әкеледі! Бұған жетудің ең тиімді әдістерінің бірі - бұл «сендвич» сияқты оқу құралын басқа жағымды мәлімдемелер арасында жасыру. Төмендегі нұсқаулықта мұны қалай жасау керектігі, достарыңызбен немесе баланы тәрбиелеудегі қиындықтар сипатталады. Ұқсас әдіс, «сэндвич» қағидатына негізделген комплименттерде ұқсас қадамдар бар. «Сэндвич» кері байланыс әдісі көбінесе коучинг және қолдау ретінде қолданылады, ал комплименттің тиісті әдісі қажетті сынды азайтуға немесе маска жасауға арналған.

«Сіз» Адамдарға адал болыңыз «эссеңізде өте жақсы жұмыс жасадыңыз - бұл бәріне қатты әсер етті! Болашақта сіздің барлық әдісіңізді қабылдамайтын адамдардың аттарын атамағаныңыз жөн. бұл - сіз көптеген адамдарға пайда әкелесіз! »

  1. 1 Дайын бол: Алдын-ала және мұқият ойлаусыз және жоспарлаусыз жағдайға асықпаңыз. Жақсы жоспар - бұл жетістік құралы. Онсыз сіз оңай адасып, сөйлесуді бақылауды жоғалтуыңыз мүмкін. Сіз не айтқыңыз келетінін және оны қалай айтқыңыз келетінін нақты түсінуіңіз керек.
  2. 2 Мақтау - жағымды жақтарды анықтаңыз: Осы адамның әрекеттері арасында мағыналы нәрсе табыңыз. Бұл сіз өткізгіңіз келетін оқу техникасымен (коучинг техникасы) қандай да бір дәрежеде болуы керек және жақында өткен. Мысалы, кір жуғыш машинадағы барлық ақ киімдер, егер ол сол адам лақтырған қызыл көйлектің арқасында қызғылт болса, «Маған кір жууға көмектескеніңіз үшін өте ризамын!«әңгіме басталуы мүмкін.
  3. 3 Оқу қабылдауын өткізіңіз - фактілерді көрсетіңіз: Енді сіз адамның назарын аударып, оны сіздің сөздеріңізді қабылдау үшін орналастырдыңыз. Бұл сезімді күшейту үшін кідіртіңіз, содан кейін тікелей коучингке барыңыз. Сөздерден аулақ болыңыз «бірақ»және «бірақ келесі жолы«себебі олар адамды өзін-өзі қорғауға итермелейді, сондықтан сіз одан аулақ болғыңыз келеді. Тікелей және қатаң сөйлеңіз, бірақ ешқашан ашуланбаңыз және қорламаңыз. Байланыс - бұл ғылым, сондықтан оң нәтижеге қол жеткізгіңіз келсе, өзіңізді ұстауыңыз керек. ғылыми. «Мен сізге киімдерді сұрыптауды үйретейін, сондықтан біз бұдан былай қызғылт шұлықтармен айналыспаймыз»."
  4. 4 Ынталандырыңыз және шабыт алыңыз - жағымды болжам беріңіз: Коучингті тағайындаған кезде, адам міндетті түрде біршама бос болады. Осы уақытта байланысты қалдырмаңыз - мұндай жағымсыз құбылысты тез жою керек, бірақ дұрыс. Болашақ әрекеттердің оң нәтижесін атап өтіңіз. Логикалық қорытынды - бұл адамның сәтті басталуына (алғашқы мақтау) негіз салған сөйлем болады, және осы негізді (коучинг) жетілдірудің жолдары бар және осы элементтердің үйлесуі керемет нәтиже береді (көтермелеу және шабыт). «Қолдарыңызға тағы бір жұп көмектескеніңіз өте жақсы, біз бәрімізде күндізгі жекпе-жектер үшін видео ойындарда көп уақыт өткіземіз!"
  5. 5 Осы нүктеге кейінірек оралыңыз: мінез-құлықтың өзгеруін тексеру үшін, проблема пайда болғанша күту қажет емес, достық қызығушылығы мен көмектесуге дайын екенін, адамды өзгертуге итермелеуді жалғастыру қажет. Мақсат - адам санасындағы өзгерістердің позитивті сипаты. Егер сіз жағдайды қараусыз қалдырсаңыз, сіздің оқу сәтіңіз ұмыт болуы мүмкін. Үнемі күшейтпестен, «жойылу» процесі басталады - мінез-құлықтың қалаған өзгерістері пайда болмайды.

WikiHow кері байланысының «сэндвич» мысалы

Сэндвич әдісін қолдану арқылы кері байланыс мысалы: wikiHow талқылау бетінде осындай жауап беруге болады.

  1. 1 мақтау: Соңғы өзгерістерді бақылау үшін рахмет. Мен бүгін 400 өңдеуді тексеріп, соншама вандализмнің алдын алғаныңызға таң қаламын.
  2. 2 Оқу техникасы: Мен өз тәжірибеммен бөліскім келеді, біз альпинизмді NFD тегімен қалай жою туралы мақаланы (жоюға үміткер) қауіпті болғандықтан ғана белгілемеуіміз керек. «NFD қауіпті» - сол мақалалар сол уақытта мағынасыз да, қауіпті де. Әдетте біз бұл тегті күлкілі мақалалармен шектесетін мақалалар мен «бос емес трафикте қалай зымырап тастау керек» сияқты шынайы идеяларды алып тастау үшін қолданамыз. Біз қауіпті, бірақ бәрібір ақылға қонымды тақырыптарды жойғымыз келмейді. Әйтпесе, бізде альпинизм, суға секіру, парашютпен секіру және т.б. туралы мақалалар болмас еді.
  3. 3 Ынталандыру және шабыт: Соңғы өзгерістерді бақылау үшін тағы да рахмет. Сіз өте жақсы жұмыс жасадыңыз және wikiHow сайтындағы ақпараттың сапасын жақсарттыңыз. Сіздер біздің жалпы білімімізді жетілдіруге баға жетпес үлес қосасыздар деп шын жүректен үміттенемін.

  • Тиімді кері байланыс үшін адалдық маңызды. Егер сіз оң пікірлерді табу қиын болса, пікірлеріңізден мақтаулардан аулақ болыңыз.
  • Дегенмен. . Коучинг кез-келген жағдайды шеше алмайды. 80-ші жылдардағы персоналды басқару моделі басқару жүйесінің артында қалып, жеке ерекшеліктерге, адам тәжірибесіне және қазіргі проблемаға бейімделді. Кейде коучинг дұрыс шешім болып табылады, кейде қолыңызды шапалақтау керек, ал кейде сізді бірден жұмыстан босату керек. Коучингті басқа сөздер қажет болғанда немесе резервтік көшірме ретінде пайдаланбаңыз. WikiHow мысалында, егер адам мақаланы дұрыс форматтамаған болса, оған коучинг қажет болуы мүмкін. Сонымен қатар, алдын-ала ескертулердің жеткілікті саны бар жүйелі «диверсия» адамды тыйым салу тізіміне ауыстыруды негіздейді.
  • Коучингті үнемі өткізіп тұрыңыз: Егер сіз оны күнделікті өмірде қолданатын болсаңыз, онда оны тиімді пайдалануды үйреніңіз, адамдар біртіндеп одан қорқудан арылады. Коучингпен айналыспауға тырысыңыз, әйтпесе сіз сенімділік пен әсерден айырыласыз.
  • Тәжірибе: Айна алдында, ал одан да жақсырақ басқа біреудің алдында оны тәжірибеде қолданған дұрыс. Сіздің міндетіңіз - өз позицияңызды тегіс көрсете отырып, қалай көрсетуге болатындығын білу,
  • Сіздің пікірлеріңізді қалай қабылдауға назар аударыңыз. Бұл қажет болған жағдайда тәсілге қажетті өзгерістер енгізуге мүмкіндік береді.
  • Оң көзқарасты сақтаңыз: Егер сіз мұны адамға және жағдайға оң көзқараспен жасасаңыз, онда сіздің тәлімгерлікіңіз жақсы нәтиже береді. Сонымен қатар, теріс көзқарас сіздің барлық кәсіптеріңізді құртуға кепілдік береді.

Ескерту

  • Осы әдісті дәл сол себеппен қайталап пайдаланбаңыз: Сіз адаммен сөйлесу үшін онымен бірге туындаған өте күрделі проблеманы немесе жағдайды талқылаған кезде, бұл әдіс тиімді болмайды - сізге тікелей көзқарас қажет.
  • Мазасыз болмаңыз: Сіз мінез-құлықты өзгертуге тырысып жатырсыз. Өзіңіздің артықшылығыңызды көрсетудің қажеті жоқ, ашуланбаңыз, әдепсіз әрекет жасамаңыз - бұл байланыс орнатуға деген ұмтылысты жоюға кепілдік береді.
  • Оқу процесінде сіз тек оң пікірлермен ғана шектелмеуіңіз керек: Егер сіз «сэндвич» техникасын қолдану барысында сіз мақтау сөздерін айта бастасаңыз, адам ұялып, не істегенін таңдай бастайды.
  • Шынайы, жеке мақтау сөздерін айтыңыз: Егер сіз оларға қамқор болғаныңызды адамдар байқаса - сіздің ниеттеріңіз айқын болады, ал техникада жетістікке жету мүмкіндігі аз болады.
  • Ақылардан аулақ болыңыз: Сіз жай ғана өзгерісті қажет ететін нәрсені көрсетіп отырсыз. Бұған не себеп болғаны маңызды емес. Ең бастысы, қазіргі уақытта не болып жатқандығы, жағдай қалай дамитыны және сіз осы нәтижелерге қалай қол жеткізесіз. Жалпы әңгіме керек жағымды эмоцияларға беріңіз. Әрине, жағымсыз бөлігі болады, бірақ екі оң жағы оны артық етеді. Әңгімелесушіңізді жоғары көңіл-күйде қалдырыңыз, сонда сіз қол жеткізген нәтижелерге қол жеткізесіз.

  • Адал болыңыз: Икемділік туралы көп нәрсе айтылды, бірақ есіңізде болсын, сіз өзіңіздің сын пікіріңізді өзгерткен кезде, ол мүлдем жаңа болып көрінуі мүмкін. Нақты болыңыз және әрқашан мінез-құлықты өзгертуге итермелеңіз. Сіз өзіңіздің нанымдарыңызды өзгертуіңіз керек, сонымен қатар мінез-құлықты ғана емес, олардың сыртқы көрінісі, өзгеретін сенім ретінде сіз өзгеріс пен мінез-құлыққа итермелейтініңізді ұмытпаңыз.
  • Көптеген менеджерлер бағынысты қызметкерлерді сынаудан қорқады

    Пікір алмасу көшбасшы мен бағынышты адам арасындағы қарым-қатынастың негізгі құрамдас бөлігі болып табылады, бірақ көбінесе көшбасшылар бағыныштылардың жұмысына сындарлы (теріс) баға беруден қорқады. Оларға теріс пікірлер қызметкерлерді ренжітіп, қатынастарға негізделген сенім қағидасын бұзатын сияқты. Әдетте, мұндай көшбасшылар өздеріне наразылықты сақтайды. Олар әр түрлі жағдайда үнсіз қалады, кідіріске, орынсыз сыртқы көрініске және мінез-құлыққа назар аудармайды (әсіресе қарама-қарсы жыныстағы қызметкерлерге қатысты).

    Сыннан гөрі

    Кері байланыс - бұл адамның мінез-құлқын түзету үшін берілген ақпарат. Бұл тұжырымдама Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін кәсіби коммуникация саласында қолданыла бастады. Бірақ ол әлі де таланттармен жұмыс жасауда маңызды рөл атқарады. Пікірді сынға теңестірудің қажеті жоқ, өйткені ол тек пікірлермен немесе мақтаулармен шектелмейді. Іскерлік ортада бұл қызметкердің өз міндеттерін қаншалықты жақсы орындайтындығы және нені жақсартуға болатындығы туралы шолу.

    Жылына бір рет немесе күн сайын?

    Бизнесте кері байланыс көптеген жолдармен беріледі. Маңызды міндеттердің бірі «360 бағалау» болып табылады, оны қызметкер өз әріптестері мен басшысы бағалайды. Бұл жетістіктер мен проблемаларды бақылауға мүмкіндік береді және жағымсыздықты жояды. Әдетте «360 балл» алты айда немесе бір жыл сайын өткізіледі және оның нәтижелері бойынша қызметкерлер көтермеленеді.

    Сонымен қатар, компаниялар сауалнамалар, сауалнамалар, сұхбат немесе ұсыныс жолақтарын қолдана отырып, кері байланысты жинайды. Мысалы, құрал Raiffeisenbank, GE және басқа шетелдік корпорацияларда танымал бола бастады. Нақты уақыттағы кері байланыс. Ол әр қызметкерге әріптесімен пікірін арнайы бланкі немесе қосымша арқылы қалдырып отыруға мүмкіндік береді. Жарты жылдық бағалаудан айырмашылығы, кері байланыс нақты уақыт режимінде. Жауап тек жадта қалады және бөлшектер ұмытылған кезде «360 бағалауға» қарағанда анағұрлым маңызды.

    Кері байланыс алу

    Жаңадан келген маман үшін кері байланыс дамудың маңызды құралы болып табылады. Мұны тек әріптестерінен күтіп қана қоймай, оны өзіңізден сұрау керек. Басқалардың пікірлерін дұрыс қабылдау үшін, сізден қандай өлшемдер бойынша бағаланатындығын алдын ала сұраңыз. Әдетте жұмыс тиімділігі мен сапасына, жеке және кәсіби өсуге, топпен жұмыс істеуге және нәтижеге қол жеткізуге көңіл бөлінеді. Бұл аспектілерді сырттан қарау сіздің іс-әрекеттеріңізді жақсы талдауға көмектеседі. Сын мен мақтауды сабырмен қабылдаңыз. Жұмыс жағдайында бұл жеке қасиеттерді бағалау емес, қызметкерлерді ынталандыру және олардың жұмысын түзету әдісі.

    Кері байланыс маңыздылығын көптеген табысты кәсіпкерлер атап өтеді. Билл Гейтс: «Бізге пікір білдіретін адамдар қажет. Олардың арқасында біз жақсарып келеміз ». Тіпті адамға өзінің іс-әрекетін объективті түрде бағалайтын болып көрінген кезде де, соқыр дақтар қалады. Олардың арқасында біз кері байланысты әділетсіз және бұзылған деп табуымыз мүмкін. Оның орнына мұндай шақырудың себептерін түсініп, әріптестерімен талқылаған дұрыс. Мүмкін сіз жай ғана артыңыздағы жағымсыз қасиеттерді байқамайтын шығарсыз.

    Мария Макарушкина, серіктес, ECOPSY консалтингіндегі VIP консалтинг тәжірибесінің жетекшісі, кері байланыс тек сіз оны тиісті түрде анықтауға дайын болсаңыз ғана жұмыс жасайтындығын айтады: «Кері байланыс дайындалған топырақта, яғни адам көретін кезде, оны дамыту құралы болады. ол өзінің кемшіліктерін, мінез-құлқының кейбір ерекшеліктерін одан әрі дамыту қажет екенін біледі ».

    Кері байланыс

    Сапалы кері байланыс беру үшін сіз қызметкердің іс-әрекетін талдап, оның үлгерімін бақылауыңыз керек. Бұған жол бермеу команда әлеуетінің едәуір бөлігін жоғалтуды білдіреді. Кейбіреулер қателіктері туралы білмейді, ал басқалары мотивация алмайды.

    Мақтауды жеңілдетеді және жұмыс сапасын төмендетеді деген кең таралған наным - бұл миф. Күшті жақтарын көрсете отырып, біз әріптестердің ынтасы мен позициясын арттырамыз. Тағы бір жаңсақ түсінік бар. Көптеген адамдар пікір білдіруден аулақ болады, өйткені олар ренжуден қорқады. Бірақ, шын мәнінде, сыни пікірлер қызметкерлерге өсу аймағын көруге және байқамай қалған қателіктерін түзетуге көмектеседі.

    Кері байланыс қалай беріледі:

    • Кері байланысты әр адамға жеке реттеңіз. Мысалы, нәтижелі қызметкер шаршап, жұмыстан шығарылғанын байқасаңыз, оны мақтаңыз.
    • Адамның жеке басын емес, жасаған істерін бағалаңыз.
    • Жалпы сөздерден аулақ болыңыз, бағалауды мысалдармен суреттеңіз.
    • Кері байланыс уақтылы беріңіз, оны бәрі ұмытып кететін сәтке дейін кейінге қалдырмаңыз.
    • Құпия жағдайда сын-пікір айт. Сонымен бірге, әріптестер арасында мақтауға әбден болады.
    • Тек әсерін ғана емес, сонымен қатар проблеманың себебін де талдаңыз.
    • Мәселенің шешімін қалай көресіз және қызметкерден қандай қадамдар күтесіз.


    Қызметкерге пікіріңізді неғұрлым тиімді жеткізуге мүмкіндік беретін бірнеше модельдер бар:

    Сэндвич әдісі Сынды нәзік жеткізуге көмектеседі. Хабардың басы жағымды эмоцияларға бейімделуі керек. Қызметкерге жұмыс үшін алғыс айтуға болады. Ортасында адресатқа ауыртпалық түсіретін ақпарат орналастырылады: сұраныс немесе сын. Нені түзетіп, пысықтау қажет екенін көрсетіңіз. Соңында әңгімелесушіні мадақтаңыз, қолдау білдіріңіз. Сэндвич қағидасына жазылған жұмыс хатының мысалы:

    Қайырлы күн, Майкл!
    Зерттеуге үлкен рахмет, өте пайдалы болды. Тек екінші бөлімде мен 2014 жылғы деректерді неғұрлым уақтылы деректермен алмастыруға кеңес беремін. Сіздің көмегіңізбен біз жобаны одан әрі жақсартатынымызға сенімдімін. Егер сізге ақпарат қажет болса, хабарласыңыз.

    RFP (Мәселе - Себеп - Қолдау). Қызметкермен не болғанын және оның себебі неде екенін талқылаңыз. Осыдан кейін, проблеманы шешудің және алдын-алудың бірлескен жолдарын тұжырымдаңыз.

    OMRA(Бақылау - Мотив - Нәтиже - Әрекет). Сұрақ-жауап форматында қызметкермен оның әрекеттерін талқылаңыз. Не істелгенін және адамның қандай себептері бар екенін біліңіз. Содан кейін не дұрыс емес екенін және проблеманы қалай алдын-алу керектігін анықтаңыз.

    SLC (Жетістіктер - үйрен - өзгерту). Бұл модель топтық жұмысты талдау үшін қолданылады. Жобаның әрбір қатысушысы өздерінің негізгі жетістіктерін, қорытындылары мен болашақта жасалуы қажет өзгерістерді анықтайды. Осыдан кейін әріптестер бірлесіп негізгі жетістіктерді, сабақтар мен ең қажетті өзгерістерді таңдайды.

    Кері байланыс тақырыбын жақсы түсіну үшін осы үш кітапты оқуды ұсынамыз:

    • «Кері байланыс. Кері байланыс! », Игорь Манн, Елена Золина.
    • «Тиімді кері байланыс дағдылары» Тим Расселл.
    • «Кеңес үшін рахмет: Кері байланысқа қалай дұрыс жауап беру керек», Дуглас Стоун, Шейла Хин.

    Қорытынды

    Сэндвич қағидаты менеджерге ескертуді қайта айтуға мүмкіндік береді, сондықтан оны түсіну және қабылдау оңай болады. Ол жақсы мінез-құлықты қолдайды және оң өзгерістерге ықпал етеді.

    Келесі мақалада біз сэндвич принципін қолданғанда жиі кездесетін қателіктерді көрсететін мысалдарды қарастырамыз, олар оның мәнін толығымен жояды. Қысқаша айтқанда, сын көзге жасырын болуы керек (әйтпесе мақтау мағынасыз болып көрінеді).

    Pin
    Send
    Share
    Send
    Send