Пайдалы кеңестер

Сату менеджерлерін ынталандырудың 7 әдісі

Pin
Send
Share
Send
Send


Біз Американы ашпаймыз және біз сатушыларды «жалақы + сатылым пайызы» үшін қаржылық ынталандырудың сиқырлы формуласын тапқанымызды мәлімдемейміз. Әрине, бұл жұмыс істейді, бірақ әдеттегідей, барлық нүкте нюанстарда. Жалақы мен бонустардың арақатынасы қандай болуы керек? Сыйлық мөлшерін есептеу үшін қандай параметрлер қажет? Пайызды ескеру үшін қандай көрсеткіштер? Тағы нені ескеру керек? Әмбебап схеманы құру мүмкін емес, өйткені ұялы телефондарды, қымбат яхталарды және зауыттарды салу үшін жер сатушыларды бірдей ынталандыру мүмкін емес. Бірақ кейбір ережелер әлі де бар. Оларды талқылайық.

Жалақы

Көбінесе олар сатылым менеджерінің жалпы кірісінің 30% мөлшерінде жалақы белгілеуге кеңес береді. Жалпы алғанда, оның мөлшері салаға байланысты 20% -дан 50% -ға дейін өзгереді. Жалақыны мүлдем төлемеу немесе оны ең төменгі деңгейге қою мүмкін бе? Теориялық тұрғыдан, иә және табысты компаниялар бар. Бірақ бұл ережені растайтын ерекше жағдайлар.

Маған негізгі жалақы не үшін керек? Біріншіден, тұрақтылық пен қорғалған тыл үшін. Сату бойынша менеджерлер - бұл балаларын асырап, несие төлеу керек қарапайым адамдар, олар жағдайдың қалай болатынына қарамастан, «күнкөріс минимумынан» қалмайтындығына сенімді болғылары келеді. Екіншіден, сату көлемі ешқашан тек сатушыға байланысты болмайды, оған танымал өнімнің жетіспеуінен көптеген факторлар әсер етеді (олар бәрін сатты, олар жаңа партия бермеді) жарнаманың саны мен сапасына. Үшіншіден, компанияның сенімділігін растау. Сатушыларды жалаң пайызбен ұстайтын жұмыс беруші автоматты түрде адал ниет немесе қаржылық жағдайы туралы күдіктенеді.

Жалақы мөлшері байланысты болуы мүмкін:

  • Сатылым көлемінің ауытқуының болуы / болмауынан маусымдыққа, жеткізілімнің тұрақтылығына және басқа факторларға байланысты.
  • Менеджер әлеуетті клиенттердің санын қаншалықты анықтайды. Сатушы суық сатумен айналысқанда, бәрі оның қолында. Басқа жерлерде сіз тұрақты клиенттердің базасын құра аласыз, содан кейін процесс басымдылығымен жүреді. Бірақ, мысалы, тұрғын үй жылжымайтын мүлік саласында, сатушылар кіріс қоңырауларына байланысты, олардың саны тек жанама әсер етуі мүмкін.
  • Мәміле циклінің ұзақтығынан. Өнімнің бір түрін сату үшін сізге клиентпен бір байланыс қажет, өнімнің басқа түрі үшін процесс бірнеше аптаға созылады, басқа жағдайларда менеджер жылына бір сатуды жүзеге асыра алады, бірақ ондаған және жүздеген миллион рубльді құрайды.

Сыртқы факторлардың әсерінен сатушының кірісі неғұрлым тұрақсыз болса, соғұрлым жоғары жалақы болуы керек.

Сату бонусының мөлшері

Бонустар мөлшерін анықтауға үш тәсіл бар:

  1. Тіркелген пайыз. Бұл қарапайым, әркімге түсінікті, оңай деп есептеледі, бірақ менеджерлерді өз мүмкіндіктерін «төбеге ұруға» итермелейді.
  2. Сыйақы мөлшері жоспардың орындалуына байланысты. Салыстырмалы түрде айтсақ, егер жоспар орындалмаса, сатушы 5% алады, орындалған болса - 7%, асыра орындалғаны - 10%. Сіз әртүрлі градацияларды анықтай аласыз: егер жоспар 50% -дан аз болса, нөлдік бонустар, жоспарды 120% артық орындағаны үшін супер бонус және т.б. Сыйақының орнына сыйлықақының белгілі бір мөлшері болуы мүмкін. Әрине, сату жоспары болуы керек деп түсініледі.

Бұл схема белсенді, өршіл сатушыларды жақсы көреді. Бұл салыстырмалы түрде аз ақша табуға дайын жандарға «дәл діни қызметкердің үстінде отыруға» мүмкіндік бермейді, жай ғана ауыртпайды.

Ұзақ транзакция циклі бар (бірнеше апта немесе айлар) тауарлар үшін сатушы осы кезеңде жоспарды орындамайтынын түсініп, соңғы клиенттерді келесі айға апара бастайды деген қауіп бар. Бірақ бұл қауіп осы схеманың артықшылықтарынан бас тарту сияқты маңызды емес.

Екінші қауіп - мүлде басқа. Бұл әйгілі «құр», кейбір сатушылар шиеленіскен кезде басқаруды тежей алады, жоспарды 200% асыра орындайды және оған топ-менеджер жалақысынан көбірек төлеуге тура келеді. Келесі айда сату бөлімі жаңа жоспарды алады - алдыңғы жоспардан 2 есе жоғары. Менеджерлердің одан асып кетуге деген ұмтылысына нұқсан келтіреді. Бұдан да жаман жағдай, егер билік супер-бонусты алаяқтармен алып тастаса және уәде етілген мөлшерде сыйақы төлемесе. Содан кейін сатушылар бұл компанияда жұмыс істегісі келмейді.

  1. Сыйақы пайызы жеке жоспарды ғана емес, сонымен қатар бөлімнің жоспарын да жүзеге асыруға байланысты. Бұл менеджерлер бірге жеке жұмыс істей алмайтындығын және клиенттермен және басқа да интригалармен соғысудан гөрі клиенттермен бөлісуге және бір-біріне көмектесуге дайын екенін түсінуі үшін жасалады. Мұндай схеманы барлық компаниялар қажет етпейді, бірақ егер клиент сатып алу кезінде бірнеше қызметкермен байланыса алатын болса, бұл өте қажет.

Бонустарды қай сомадан алуға болады

  1. Сатылымның жалпы көлемі (сату). Тағы да, бұл қарапайым, барлығы түсінеді, есептеу оңай.
  2. Пайда сомасынан (түсім өндірістік шығындар мен басқа да шығындарды шегергенде). Бұл сатушылар тауардың сату бағасын немесе дисконт мөлшерін өздері анықтауға құқығы бар компанияларда қолданылады. Содан кейін олар төмен баға есебінен көбірек сату ынтасынан айрылады.
  3. Табыс мөлшерінен. Бұл тауарларға төлем бір уақытта келмейтін, бірақ алдын-ала немесе бөліп-бөліп төлеу мүмкіндігі бар компанияларда қолданылады. Мұны кейде «дебиторлық берешекті төмендету бонусы» деп атайды. Содан кейін сату жөніндегі менеджердің міндетіне клиенттерге келесі төлемнің төленетіні туралы ескертуі бар қоңыраулар кіруі мүмкін.

Жоспар қандай

Бәрі қарапайым болып көрінеді - қандай мөлшерден (сату көлемі, пайда, кіріс) біз пайыз төлейміз және жоспар құрдық. Бірақ кейде менеджерлерді минималды қарсылықтың жолымен жүрмеуге шақыру керек: ең танымал өнімдерді сатпаңыз, ең үлкен клиенттерді жалап т.с.с. Ол үшін жоспарға қосымша индикаторлар енгізілуі мүмкін, мысалы, орындалуы қажет өнім бірліктерінің нақты саны, өнім тобы (немесе оның үлесі) немесе транзакциялар саны.

KPI сату бойынша менеджерлер

Көптеген жағдайларда сатушылар алатын сыйлықақыны екіге бөлу мағынасы бар:% сату және мақсатқа жету үшін сыйақы. Негізгі көрсеткіштерге мыналар кіруі мүмкін:

  • Қоңыраулар саны (әлеуетті де, ескі клиенттерге де)
  • Жіберілген коммерциялық ұсыныстар саны
  • Өткізілген отырыстар саны
  • Тартылған жаңа клиенттер саны
  • Өңделген қоңыраулар мен транзакциялар арақатынасы (қорғасыннан тұтынушыға аудару) - менеджерлер кіріс қоңыраулар мен хаттарға жауап беретін компаниялар үшін
  • Клиенттердің шағымдары мен шағымдары жоқ
  • Құжаттарды қалыптастыруда қателер жоқ
  • CRM-ге деректерді толық және уақтылы енгізу
  • Есептерді уақтылы ұсыну
  • Сценарийлерді білу және оларды клиенттермен сөйлесу кезінде сақтау
  • Еңбек тәртібі

Мұндай жүйе екі құсты бір таспен өлтіруге көмектеседі:

  1. Сатушылардың бәрі бірдей тәжірибелі, тәртіпті және жалқау емес, олар өздері сатылымға барады. Олардың кейбіреулері орта есеппен бір клиентті алу үшін сіз 100 қоңырауды қабылдау / қабылдау және 10 жиналыс өткізу керек екенін түсінбейді (нөмірлер, әрине, шартты, олар әр сала мен компания үшін әр түрлі). Сөйтіп, мен қажетті уақытта қажетті қоңырауларды жасадым, көріп отырсыздар және мәмілелер жасалды.
  2. Егер менеджер сатылымның тек% -н алса, ол тиісті нәтиже бермейтін әрекеттерге жұмсалатын уақыт пен күшті азайтуға тырысады. Нәтижесінде CRM палуба арқылы толтырылады, есептер кеш тапсырылады және «түседі», және Федерация қателіктерге байланысты пәтерді сату шартын тіркеуден бас тартады.

Осы индикаторлар негізінде айыппұлдар жүйесін жасауға болады, бірақ «жұмыс істемеу» ұғымы әрқашан «алынып тасталғаннан» гөрі жақсы қабылданады.

Теріс уәж

Ия, кейде сатушыларға өрескел заң бұзғаны үшін айыппұл салуға болады. Мысалы, менеджер клиентке айқайлайды немесе дресс-кодты рұқсат етілмеген дәрежеде бұзады. Ең бастысы, айыппұлдардың қағидалары мен мөлшері барлық қызметкерлерге алдын-ала хабарлануы керек және фактілерден кейін пайда болмауы керек.

Теріс уәждеменің екінші міндеті - сатушыларды жақсы ұстау және олардың арасындағы бәсекелестікті ынталандыру. Бұл үшін ереже жиі енгізіледі - егер менеджер жоспарды қатарынан 3-6 ай ішінде орындамаса, онда олар оған қосылады. Бұл мағынасы бар, өйткені адамдар кейде кездейсоқ сатылымға түсіп, осы салада тиімді жұмыс істегілері келмейді (немесе мүмкін емес). Олардың жұмысының нәтижесі тек нөл емес, жағымсыз, өйткені басқа қызметкерлер клиенттерін жоғалтып алды (жарнама бюджеті жұмсалған) сатып алушыларға айналады.

Ең бастысы - тым көп кетпеу. Бір компания үш ай қатарынан ең нашар нәтиже көрсеткен менеджерлерді қызметінен босатты. Сонымен бірге сату бөлімінде тек үш адам жұмыс істеді, «айдың ең нашар қызметкері» жоспары жүзеге асырылуы мүмкін, ал сыртқы факторлар (мысалы, науқастар тізімі) ескерілмеді. Нәтижесінде, адамдар демалысқа барудан қорықты, бөлімдегі жағдай өте жүйке болды, ал қарым-қатынас достық емес, бірақ шынымен қасқыр болды.

Scylla және Charybdis сатушылардың мотивациялық жүйелері

Егер сіз сату менеджерлеріне арналған мотивация жүйесін тым қарапайым етсеңіз, ол жоғарыда талқыланған бұрмалауларға әкелуі мүмкін. Егер сіз оны тым күрделі етіп жасасаңыз, онда менеджерлер қанша ақша табатындығын және не үшін, не оларды демонтаждайтынын түсінуді тоқтатады.

Мұндай мотивация жүйесі кез-келген сатушы, калькулятормен (немесе онсыз жақсы) қаруланған, бірнеше минут ішінде, кез-келген уақытта айдың соңында қанша алатындығын есептегенде өте қолайлы деп саналады. Шындығында, бұған әрдайым қол жеткізу мүмкін емес, бірақ сіз өзіңіздің компанияңыз үшін ең маңызды параметрлерге назар аударып, бәрін екінші деңгейден бас тартуыңыз керек. Сіз келесі ережені басшылыққа ала аласыз:

  1. Сату жоспары екі көрсеткіштен аспауы керек.
  2. Сатудың пайыздық прогрессивті шкаласы 5 градустан аспайды, және жақсырақ 3.
  3. Қызметкерлер 3-4 KPI құрайды.

Қабырғадағы немесе мамандандырылған бағдарламадағы жалақы кестесін қабылдауды жеңілдетіңіз. Сонымен қатар бәсекелестік тиімділік артады.

Ақша ғана емес

Менеджерлер арасында сатушылар тек ақшаға қызығушылық танытады деген пікір бар. Ішінара, бұл дұрыс, өйткені бұл жағдайда жалақы мөлшері қызметкердің кәсібилігі мен табысының өлшемі болып табылады. Сатудың жақсы менеджері құмар және нәтижеге бағдарланған.

Бірақ бұл адамның сатушыларға деген көзқарасын жоймауы керек. Бізге «бұл сіздің ақшаңыз» деген сылтаумен демалыс күндері менеджерлерді демалыс күндерінен толықтай айыру ұнайды, сондықтан олар отбасыларымен және достарымен уақыт өткізу мүмкіндігін мүлдем жоғалтады. Немесе олар үйдегі қоңырауларға түнгі 12-де жауап беруге міндетті болады. Содан кейін олар кемеде неге бүлік бар деп таң қалады.

Сатушылар сатып алушылар тарапынан жағымсыз жағымсыз жағдайларды көбейтуде. Егер компания тарапынан олар тек жағымсыз жақтарды ғана көретін болса (олар нақты емес жоспарларды орындамағаны үшін «жалқайды», ұсақ қадағалауға айыппұл салып отырады, үнемі бүлдіруді ұйымдастырады), онда кәсіби шыңдалу мен кадрлардың ауысуы сөзсіз. Қызметкерлердің жағымды қарым-қатынасын сақтау - сату бөлімі бастығының тікелей міндеті, бірақ қалған топ-менеджерлер бұған қатысуы керек және, кем дегенде, кейде «рахмет» айтуы керек.

Соңғысы. Сатушылар сатылатын өнімге сенуі керек. Егер олар оның сапасына немесе компанияның тұтастығына күмәнданса (мысалы, қызметтерді сату кезінде) және олар өздерін «реакторлар» деп санайтын болса, мотивацияның жетілдірілген жүйесі көмектеспейді.

Ал сату жөніндегі менеджерлердің өздері бұл туралы не ойлайды?

Екатерина, B2B нарығындағы коммерциялық жылжымайтын мүлік пен жер сату: «Бонустар нақты болған кезде ынталандырады. Менің саламда көбінесе жұмыс берушінің уәделері әдемі болып көрінетін, бірақ іс жүзінде оларды толық көлемде алу мүмкін емес. Мен сәйкестікті бағалаймын. Қосымша өлшемдер үшін сыйлықақы қажет пе? Мен ойламаймын: егер нәтиже болмаса, оның қандай айырмашылығы бар, мен қанша қоңырау шалып, кездесулер өткіздім ».

Эльвира үй тоқыма бұйымдарын сатады: «Менің ойымша, ең төменгі жалақы және кірістің белгіленген пайызы болуы керек. Әр түрлі градациялар мен қосымша жағдайлар басталғаннан кейін мен айдың соңында қанша алатынымды түсінбеймін. Бұл мені алаңдатады ».

Татьяна, көрмелердегі бөлшек сауда«Бұл мені қанша тауар сатқан сайын, соғұрлым көп пайыз тапқандығыма түрткі болады. Қосымша сату күш салуды қажет етеді: тұтынушылармен белсенді қарым-қатынас жасау керек, оларға әртүрлі нұсқалар ұсыну керек және біздің өнімдер туралы егжей-тегжейлі сөйлесу керек. Бұл марапатталуы керек ».

Михаил, саяжайлар мен учаскелерді сату: «Көп ақша табуға мүмкіндік береді. Бонустың мөлшері сатылымның жалпы және жеке жоспарының орындалуына байланысты. Алайда, егер сіздің бас жоспарыңыз орындалмаса және оған сіздің үлесіңіз 50% -дан асса, онда сіз, керісінше, жоғары бонус аласыз. Төмендететін коэффициенттер бар, мысалы, егер сіз үйлерді немесе учаскелерді тек бір жерде сатсаңыз.

Менеджерлер бас жоспардың орындалмайтынын және жеке үлесі 50% -дан аз екенін көргенде, оларды келесі айға ауыстыру үшін барлық құқықтар мен жалғандықтармен мәмілелерді кейінге қалдыруға кіріседі. Егер көшбасшылық икемді болса, энергияны басқа бағытқа бағыттауға болады ».

Оксана, сатылатын пәтерлер«Прогрессивті шкала мені ынталандырады. Егер сіз әдетте пәтер бағасынан мәміле үшін 0,3-0,4%, ал жоспардан асқаны үшін 0,7% алсаңыз, диск өзі бастайды ».

Бірақ компания үшін менеджер үшін жақсы нәрсе бәрі бірдей бола бермейді. Әдетте орта деңгей табу үшін біраз уақыт кетеді, бірақ бұл тұрарлық. Олардың тиімсіздігін көрсеткен шешімдерден бас тартуға және жаңа бір нәрсені көруге қорқудың қажеті жоқ.

Сізде бос менеджер жұмысы бар ма? Пайдасын көріңіз кадрларды іріктеудің жаңа қызметіДжобельпМақсатты жауаптар. Біз сізге келешегі зор үміткерлердің көбірек санын алуға және орынсыз кандидаттардан арылуға көмектесетін өнімді әзірледік.

Мақсатты кері байланыстың артықшылықтары:

  • Сіздің компанияңызға және сіздің бос жұмыс орнына қызығушылық танытатын лайықты кандидаттар ғана қоңырау шалады.
  • Қазіргі уақытта жұмыс іздеп, сіздің үміттеріңізге жауап беретін бірде-бір маманы жіберіп алмағанымызға сенімді бола аласыз.
  • Сіз әдетте жұмысқа орналастыруға арналған уақытты 90% үнемдейсіз.

Мақсатты кері байланыс құны - 7000 руб.

Мотивацияның ақшалай жолдары

Адамдар ақша тапқысы келеді және бұл өте жақсы. Ақшамен мотивация - бұл қызметкер үшін ең дұрыс уәждердің бірі. Алайда, жалақыны көтеру арқылы біз талап етілетін жауапкершілік пен жауапкершілік деңгейіне жетеміз деп ойламау керек.

Көбінесе бұл басқа жолмен де болуы мүмкін. Жалақы бірнеше рет көтерілгеннен кейін менеджер жалқау болып, «жеткілікті» деп шешеді. Сізден «дозаның» үнемі өсуі байқалады, әйтпесе ол «бұзыла» бастайды. Ақшаны сату бойынша менеджерлерді қалай дұрыс ынталандыру керектігін қарастырайық.

№1 - қарапайым жалақы формуласы

Менің ойымша, сату менеджері үшін жалақының негізгі бөлігі жасалған мәмілелер санына пайызбен алынуы керек деп түсіндірудің қажеті жоқ деп ойлаймын. Бекітілген бөлік өмір сүру және мемлекеттік органдардың тексеруден өтуі үшін ең аз мөлшерде болуы керек.

Сонымен бірге сатушыларға пайызды қалай бөлуге болатындығы туралы әртүрлі нұсқалар бар. Біреу тұрақты пайыз береді. Яғни, егер клиент бізді ай сайын төлесе, онда менеджер ай сайын пайызын алады. Бірақ бұл көзқарас менің ойымша дұрыс емес, өйткені тәжірибелі менеджер алты айда - жылына клиенттердің санын жинайды және мүлдем жұмысын тоқтатады.

Тағы бір нұсқа - өзгермелі пайыз, ол транзакцияның мөлшеріне байланысты. Сіз сондай-ақ менеджердің есепті кезең ішінде қанша транзакция жасай алғанына байланысты пайызды көбейтуге болады.

Барлық осы әдістердің оң және оң жақтары бар, тек сіз тәжірибе жүзінде керемет формуланы таба аласыз. Бірақ бір жалпы ереже бар - бұл формула қарапайым болуы керек.

Яғни, әр менеджер бүгінде қанша ақша тапқанын тез арада санап шығуы керек. Егер ол қолында калькуляторды немесе есеп құжаттарын алып кетуі керек болса, онда сізде пайыздық есептеу формуласы нашар.

Неғұрлым қарапайым болса, соғұрлым жақсы. Сонымен қатар, бұл бәсекелестік рухты арттырады. Егер сіздің командаңыздағы әрбір сатушы қанша еңбек сіңіргенін және өзінің әріптесі қанша екенін есептей алса, бұл өте пайдалы. Бәрі ашық және мөлдір болғанда, мен қандай да бір себептермен әріптесімнен гөрі көп ақша тапқым келеді.

№ 2 - жарыстар

Сатушыларға жауынгерлік рухты сақтау және сату дағдыларын қалыптастыру үшін үнемі тренингтер өткізу қажет. Бұл туралы біз «Сату менеджерлерін оқыту жоспары» мақаласында толығырақ айтамыз. Әрбір осындай жаттығудан кейін сіз сертификаттаудан өтсеңіз өте пайдалы болады.

Емтихандарды жақсы тапсырған адамдар шағын ақшалай сыйлықтарға ие болады. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. Жоспарлау жиналысында сату жоспарын іске асырудың ағымдағы жағдайы талданады, «күндізгі қуат» беріледі.

Барлық сатушылардың жиналысқа әрдайым қатысуы және олардың ешқайсысы кешікпеуі өте маңызды. Жұмыс күні тәртіпті түрде басталуы керек. Әркім уақтылы келуі үшін - төлемді кеш енгізіңіз. 5-10 минут кешігіп жүргендердің барлығын қарапайым рубриканың банкіне 50 рубль салады деп айтыңыз. Егер сіз кешігіп қалсаңыз - айыппұл мөлшері артады.

Айдың соңында сіз барлық бөлімшеге барып, сыра ішу үшін сіз шошқа банкінен ақша ала аласыз. Осылайша сіз тәртіпті күшейтесіз, ал командалық рух әлсіретпейді.

Қызметкерлерді ынталандыру - соңғы 5 жылдағы өзгерістер

Соңғы уақытта көптеген сегменттердегі маржа (бизнестің кірістілігі) айтарлықтай төмендеді. Бәсекелестіктің артуы клиент тартудың қымбаттауына әкеледі, ал дәстүрлі жарнама әдістерінің тиімділігі жыл сайын 5–8% төмендейді. Қазір басты назар Upsell және Cross сатылымдарына аударылған, бұл байланысты (қосымша) тауарларды сатып алу мен сатудың орташа өсімін білдіреді.

Мобильді технологиялар мен гаджеттер нарығында заманауи сатылым техникалары

Сатуды көтерудің тиімді әдістерінің бірі - қызметкерлерді ынталандыру. Бұл қызметкерді ықтимал тұтынушыдан нақты сатып алушыға айналдырып, дүкенге келген әр келушімен белсенді жұмыс жасауға қызығушылық танытуға бағытталған.

Қызметкерлерді ынталандыруды арттыру

Қызметкерлердің материалдық қызығушылығы кез-келген бизнес түрі үшін ең тиімді қозғаушы фактор болып табылады. Бір түрдің екіншісіне қарағанда артықшылығы туралы айтудың қажеті жоқ, бірақ материалдық ынталандыру негізінде әрі қарай мотивациялық жүйе құрылады.

Сонымен, ынталандырудың бұл түрі материалдық ынталандыру жиынтығы болып табылады:

  • жұмысшылардың жұмыс көрсеткіштеріне сәйкес сараланған сыйақы (орындалған жұмыс көлеміне пайыз және пайыз);
  • әділ бонус, сонымен қатар тұрақты (әр ай, тоқсан, жыл), көптеген жылдар бойғы еңбекке қосымша ақы төлеу, жаңа жұмыс әдістерін енгізуге материалдық ынталандыру,
  • сату жоспарын артық орындау пайызына сәйкес комиссиялық төлемдер,
  • бонустарын төлеу, оның мөлшері компанияға белгілі бір қызметкердің алған пайдасына сәйкес болуы керек.

№ 4 - жаңа қан

Бұл «ынталандырудың» өте қиын тәсілі. Сіздің менеджерлеріңіз әрқашан «бастың артқы жағында тыныс алып жатқанын» сезінуі керек. Егер олар өздерін алмастырылмайтын қызметкерлер деп шешсе, олар тез арада жалқау болып, жұмысын тоқтатады.

Қажетті «хабардарлық» деңгейін қалыптастыру үшін екі айда бір рет сатылым менеджерлерін жалдау үшін жаңа конкурстар өткізу өте пайдалы. Мұны қалай дұрыс жасау керек, біз «Сату менеджерін қалай табуға болады» мақаласында егжей-тегжейлі қарастырдық.

Сонымен, егер сізде қазіргі уақытта белсенді сату бөлімі бар болса және сізге жаңа қызметкерлер қажет болмаса да, мұндай конкурс өткізілуі керек. Оларға сатушыларыңызды шақыруды ұмытпаңыз.

Олар өз орындарын алғысы келетін үміткерлер тобына қарауға рұқсат етіңіз. Осыдан кейін олар сіздің компанияңыздың орны толмайтындығын түсінеді. Ардагерлерге жаңадан келгендерден кем емес жер жырту керек.

Материалдық емес уәждеменің тиімділігі

Сатушылар үшін материалдық емес ынталандыру бірқатар басшылықтың әрекеттері мен әрекеттерін қамтиды:

  • мереке күндерін, тұсаукесерлерді, мерейтойларды ұйымдастыру, оларда кейіпкердің сіңірген еңбегі атап өтіледі;
  • қызметкерді өмірлік қиын жағдайда қолдау, қызметкер немесе оның жақын туысы ауырған кезде көмек көрсету,
  • еңбек жағдайын жақсарту, жаңа жабдықты орнату, психологиялық жеңілдету үшін арнайы бөлменің болуы,
  • компанияның қымбат сыйлықтары,
  • үйді жақсартуға көмек.

Жеке ынталандыру

Мотивацияның стандартты емес түрлерін нақты сипаттау мүмкін емес, өйткені олар менеджердің қаншалықты тапқырлығы мен қиялына байланысты ерекшеленеді. Бірақ сіз практикада бұрын қолданылғанды ​​атауға болады:

  • интригалар тудыру үшін тұрақты емес сатылымдардың жоғары көрсеткіштеріне сыйлықтар беру,
  • Қызметкерді мерейтоймен немесе басқа маңызды датамен құттықтау, тосынсый түрінде,
  • зияткерлік қызметкерді өзіне деген сенімді сезіну және оның еңбегін мойындау үшін күрделі мәселелерді шешуге енгізу.

Егер сіз қызметкерлерді сату жоспарын дұрыс орындауға ынталандырсаңыз, олар тез арада айтарлықтай нәтижеге қол жеткізеді.

KPI көрсеткіштері

Қызметтің негізгі көрсеткіштері - бұл жұмысшылардың жұмыс істеу деңгейін анықтайтын көрсеткіштерден басқа ештеңе емес. Олар мотивациялық жүйені дамытуда, атап айтқанда, сату менеджерлері үшін қолданылады.

Кипиай көрсеткіштері жұмыс нәтижесін, оның өнімділігін, жұмыс істеуін (менеджер жұмысының белсенділігі), тиімділік деңгейін көрсете алады.

Сатудың кешенді индикаторы мыналарды қамтиды:

  • жалпы сату көлемі және жеке сатылым көлемі, нақты тауар позициясы үшін,
  • айына сату саны,
  • мәміледегі пайда (пайда) пайызы,
  • тұтынушылар шеңбері
  • орташа тексеру
  • транзакциялардың жалпы санына қайталама сатылымның пайызы,
  • келушілер санының сатып алу жасаған адамдар санына қатынасы (жаңа клиенттер).

KPI - бұл басты мақсатқа - сатуды ұлғайтуға мүмкіндік беретін ыңғайлы құрал.

Сату мотивациясы: жетілдіру тәсілдері

Сату бөлімінің бастығы сатушылардың іс-әрекеті мен белсенділігін мұқият қадағалап отыруы керек. Көңіл-күйдің төмендеуі байқала бастағанда, қолданылатын мотивацияның түрлерін қайта қарап, мүмкін болса оларды жақсарту керек, сонымен бірге қадамдық әрекеттің түсінікті жоспарымен батыстық немесе ресейлік жаңа әдістерді қолданып көру керек.

Soft Balance әдісінің мәні неде - Soft Control

  • Мақсат қою және жауапкершілік аймағын анықтау. Қызметкерлердің беделін және материалдық емес уәждерін табыстаудың тамаша тәсілі. Біз түсінікті және нақты мақсат қоямыз, қажет болса, аяқталу мерзімін анықтаймыз, жауапкершілік саласын анықтаймыз және ыдырауды жасаймыз (үлкен мақсатты кіші мақсаттарға бөлеміз).

Мысалы, оқиға менеджерінің уәжін келесі түрде құруға болады: Мақсаты - CPA және LTV саласында сатылым қызметкерлеріне тренинг өткізу 28.10.2017 ж. Жауапкершілік - іс-шараны уақтылы ұйымдастыру, бюджеті 120 мың рубль. Декомпозиция: бизнес-жаттықтырушыларды іздеу, іс-шараларды өткізу бөлмесін брондау, сату қызметкерлерін хабардар ету, қажетті материалдарды дайындау және сатып алу, кофе-брейктер ұйымдастыру, атқарылған жұмыс және компания қаражатын пайдалану туралы қаржылық есеп дайындау.

  • Негізгі көрсеткіштерге қол жеткізудің қатаң ережелері. Олар қызметкерлерді және белгілі бір стандарттарды сақтамаған жағдайда айыппұл салу мүмкіндігін бақылау үшін қолданылады. Мысалы, сату бөлімі үшін негізгі көрсеткіштер мыналар болуы мүмкін: кідіріс, реттелетін жұмыс кестесінен бұрын жұмыс орнынан кету, сатылым жоспарын жалпы немесе нақты тауар элементтерінде орындамау, трафиктің мақсатты көздерінен тапсырыс беру кезінде конверсияның төмен пайызы және т.б.
  • Тегін жұмыс кестесі. Клиенттерге қызмет көрсетуге тікелей қатыспайтын лайықты және ынталы қызметкерлер үшін сыйлық. Іске асырудың негізгі факторы - жұмысты уақытында сапалы орындау.
  • Ең жақсы нәтижелерге және қызметкерлерге деген сүйіспеншілік пен құрмет. Біздің жұмысымызда біз әртүрлі тәсілдермен өсіреміз және қызметкерлердің орындалатын жұмыстың жоғары сапасын қамтамасыз етуге деген ұмтылысын қолдауға тырысамыз. Біздің басты мақсатымыз - барлық қызметкерлерге осындай жұмыс мысалдары туралы білу. Әрбір керемет нәтижеге қол жеткізілгеннен кейін арнайы ақпараттық бюллетень беріледі, айдың соңында сыйлықтар беру кезінде әріптестердің бақытты фотосуреттерін көруге болады. Қызметкерлері аз компаниялар үшін жалақы рейтингі немесе көпшілік алдында мақтау жұмыс істейді.

Soft Balance әдісінің ассоциативті логотипі - Soft Control

Кафедрада керемет атмосфера құру әдісі

Сіз кез-келген командада тамаша атмосфераға қол жеткізе аласыз, бірақ барлық басшылар ұзақ уақыт бойына жағымды қатынасты сақтай алмайды. Оларға көмектесу үшін келесі әдістер қолданылады:

  • топпен кездесулерді ұйымдастыру. Кейбір тапсырмаларды орындау кезінде ақауларға емес, қызметкерлердің өздеріне ауыр тиетін мәселелерді талқылаған жөн. Мотивация жүйесіндегі проблемалық нүктелерді анықтаңыз. Ұжымдағы қысымды біршама азайту қажет болуы мүмкін: бұл оның көңіл-күйін көтереді, ал қызметкерлердің жұмысын жақсартуға деген ынтасы болады. Әңгіме барысында сіз оларды не көбірек ынталандыратынын - ақшалай сыйақы немесе моральдық көтермелеу, бұл жеке негізде жасалуы керек екенін білуіңіз керек,
  • тренингтер өткізу. Ең жақсы сатушы жаттықтырушы ретінде тағайындалуы мүмкін. Бұл тәжірибе алмасады, бұл команданың біртұтастығына ықпал етеді. Осындай іс-шараларға мастер-класс өткізетін басқа компаниялардың табысты сатушыларын шақырыңыз. Тәжірибелі жұмысшы жас қызметкерлерге проблемалық мәселелерді шешуге көмектескен кезде тәлімгерлік әдісін қолдануға болады. Бұл бөлімдегі командалық рухты көтеруге және моральдық-психологиялық ахуалды жақсартуға тиімді тетік болады,
  • шығармашылық - жаңа құралдарды енгізуге қаражат жұмсамаңыз. Басқару жүйесі тиімді жұмыс істеуі керек, сондықтан сіз өзіңіздің әдіснамаңызды қарап, оның дұрыс қолданылғанын білуіңіз керек. Жаңа құралдарды енгізу үшін ең аз жүктеме бар жұмыс уақытын таңдау керек.

Мотивациялық стратегия әдісін қалай жасауға болады

Егер компаниядағы жағдай идеалдан алыс болса, мәселені шешуге кешенді тәсіл қажет. Мұнда стратегияны ынталандыру әдісі көмектеседі, оны жүзеге асыру алгоритмі төменде келтірілген:

  1. Мотивациялық сызбаларды бейімдеу. Әр қызметкер үшін ерекше ынталандыруды дамыту қажет, бұл жоғары нәтиже береді және жұмыс сапасына оң әсер етеді.
  2. Сату нәтижелеріне негізделген сыйақылардың икемді құрылымын жасаңыз. Комиссия деңгейі нарықтың жағдайына байланысты реттелуі керек. Егер ол өсіп келе жатса, ынталандыру төлемдерінің пайызын көбейту керек, ал төмендеген кезде - төменірек.
  3. Тұрақты акциялар. Олар күнделікті, аптасына бір рет және / немесе айына болуы мүмкін. Жақсы нәтижеге қол жеткізген қызметкерлерге сыйлық карталары, спортзалға мүшелік және тегін түскі ас ұсынылады. Бұл жұмысты жеңе алмайтын және салауатты бәсекелестік рухын көтеретіндер үшін ынталандыру болады. Мұндай тұрақты бонустар сату стандарттарын орындауға және асыра орындауға ықпал етеді. Алайда, бұл демотивацияны тудырмас үшін дұрыс және мұқият жасалуы керек.
  4. Жеке мақсаттар құрыңыз. Егер қызметкерде маңызды күн болса, оған алдын-ала бонус түрінде мерекеге дайындалу үшін 1-2 демалыс уақыты ұсынылуы мүмкін. Бұл қызметкерге жағымды эмоциялар тудырады және ол «ерліктерге дайын» ​​болады, яғни жоспарланған тапсырмаларды сәтті орындау үшін,
  5. Командалық рух мотивациясы. Бөлімдегі атмосфера қызметкерлердің бір-біріне көмектесуге, қолдауға, ұсынуға, білімі мен тәжірибесімен бөлісуге дайын болуы керек.
  6. Еңбек нәтижелерін тану. Белгілі бір қызметкердің жетістіктерін көпшілік алдында мойындау оған да, әріптестеріне де жоғары әсер етеді. Электрондық пошта арқылы жіберілген жазбаша ескертулер де пайдалы. Сондай-ақ, сіз осы қызметкерді жоғары басшылықпен таныстыра аласыз, оны компанияның маңызды стратегиялық мәселелерін талқылауда таныстыра аласыз.

Барлығының жеңіске ұмтылысы және жоғары нәтижелерге жетуі барлық команданың ынтасын арттырады

Қызметкерлерді сатылымды арттыруға ынталандыратын жетекші ретінде

Менеджерлерді ынталандырудың жұмыс жүйесін құру үшін бөлім қызметкерлерінің алдында тұрған міндеттерді түсіну қажет:

  • импорттық жеткізілімдерді құру, қосымша жеткізушілерді іздеу,
  • қымбат тауарлардың болуы туралы анықтама,
  • Жеке жоспарлар құру және жаңа клиенттерді тарту арқылы сату санын көбейтуге,
  • бөлім ішіндегі тауарлар түрлерін кеңейту,
  • пайдаға бағдарлау
  • дұрыс баға, жеңілдіктердің икемді жүйесі.

Мотивациялық жүйені құру кезінде келесі іс-әрекеттерге назар аудару қажет:

  • менеджерлер тобына жүктелген міндеттерді тезірек шешуге ықпал ететін сату бөлімінде лауазымдарды орналастыру,
  • мотивацияны қажет ететін әр қызметкердің іс-әрекетінің ерекшелігі,
  • осы бағыттағы белсенді жұмысты ынталандыру үшін кафедра қызметінің маңызды бағыттарына назар аудара отырып,
  • әр қызметкерге материалдық және материалдық емес ынталандыру әдістерін енгізу.

Мотивациялық жүйелердің мысалдары

Әр түрлі азық-түлік емес тауарлардың бөлшек сауда нарығында жетекші компания болып табылатын Enter желісінің мамандары әзірлеген Олимпиада жүйесі жоғары танымалдылыққа қол жеткізді.

Компанияның логотипін енгізіңіз - әртүрлі азық-түлік емес тауарлардың бөлшек сауда нарығында көшбасшы

Жүйенің принципі ерекше, ойынға ұқсайды. Компанияның әлеуметтік желісіндегі арнайы парақта қызметкерлер жиналған ұпайларын орналастырады. Қорытындылай келе, басшылық сәйкесінше қызметкерді ынталандырады.

Бұл жүйеде келесі бағдарламалар жұмыс істейді:

  • «Алтын Раш» - сату бөлімдері басқа аймақтардағы әріптестер арасында жарыстар өткізеді. Жеңімпаз команда жоғары жалақы алып қана қоймай, қосымша сыйақы алады,
  • тану - ай сайынғы нәтижелер шығарылады, белсенді сатушыларға символдық медальдар беріледі, оларға қосымша ұпайлар,
  • «Imago» - қызметкерлер бастамашылық жасайды, жұмыстың қызықты түрлерін және командада туындаған мәселелерді шешу жолдарын ұсынады,
  • Жақсы жұмыс үшін алғыс хатты қызметкер емес, оның отбасы мүшелері алады,
  • нұсқамасыз жұмыс - нақты мақсаттар жасалады және жауапкершілік бағыттары көрсетілген. Қызметкерлер есептерді шешу әдістерін өздері таңдайды.

Негізгі көрсеткіштердің матрицасын іске асыру

Құрылған мотивациялық модель келесі түрде жүзеге асырылады:

  • басшылық мотивациялық жүйенің қолданылуы туралы команданы хабардар етеді,
  • команданың портреті зерттелуде (әр қызметкер туралы толық мәліметтер жинақталған),
  • Ұқсас компаниялардың тәжірибесін қолдану құпталады
  • сату бөлімі қызметкерлерінің қызығушылықтары мен қажеттіліктері сауалнама арқылы анықталады.

Модель жұмыс істеуі үшін бізге ашықтық, қол жетімділік және мотивация принциптерінің қарапайымдылығы қажет. Жүйе адамдарға түсінікті болуы керек, сонымен қатар басқару ниетінде нақтылық қажет.

Демотивацияның алдын алатын ұсыныстар

Ынталандыру жүйесін әзірлеу кезінде әр қызметкердің жеке ерекшеліктері ескерілуі керек. Басшылық қол астындағыларды қаншалықты тырысса да, қалаған эффект пайда болмайтын кездер болады. Осы саланың мамандары келесі кемшіліктерге назар аударуды ұсынады:

  • жүйені құруда маңызды сәт жіберілмеген шығар, мысалы, қызметкерлердің мүдделері ескерілмеген,
  • ынталандырудың барлық әдістері таңдалмаған, мысалы, тек материалдық. Нәтижесінде бұл кері әсерге әкелуі мүмкін,
  • департамент атмосферасы жағымды емес және осыған байланысты ешқандай шаралар қабылданбаған,
  • қызметкерлер бөлімнің нақты жоспарлары мен міндеттері туралы ештеңе білмейді, оларды шешуден шеттетіледі,
  • менеджерлердің әрқайсысы жеткілікті кәсіби, бірақ бөлімде ешқандай команда жоқ.

Жоғарыда келтірілген кемшіліктерге сүйене отырып, біз өзіміздің емес, басқалардың қателіктерінен үйрену үшін тиісті қорытынды жасай аламыз.

Бейне: қосымша жетістіктерге жетуге адамдарды қалай ынталандыру керек

Жалпы алғанда, қызметкердің өз жұмысын тиімді, қызығушылықпен тиімді орындауға деген ынтасын ояту үшін мотивация қажет. Егер біз сату саласындағы мотивация туралы айтатын болсақ, онда бөлім бастығының талап етуі сияқты рычагсыз мүмкін емес. Менеджменттің әртүрлі ынталандыру және бақылау әдістерін қолдануды ескере отырып, интеграцияланған тәсілмен ғана компанияның пайдасына тікелей байланысты сатудың қажетті деңгейіне қол жеткізуге болады.

Қатты жалақы

Жалақының бекітілген бөлігінің мөлшері менеджерге белгілі бір «негізді» ұсынуы керек, ал бонус компанияның мақсаттарына жетуді ынталандыруы керек.

Бизнес-жаттықтырушы Вадим Дозорцев Бекітілген бөлік болуы керек және ешқандай жағдайда сату жоспарының орындалуына байланысты болмауы керек, өйткені менеджер бұл соманы басқарушылық функцияларды орындағаны үшін алады.

Вадим Дозорцев, сатуды басқару жөніндегі сарапшы, өз блогында:
- бизнестің ерекшелігі тұрақты және ауыспалы бөліктердің қатынасына әсер етеді. Сатудың ұзақ циклі бар салаларда бұл қатынасты 50/50 құрған дұрыс. Дәстүрлі циклмен айналысатын бизнесте түзету жоғарырақ, ал сыйлықақының мөлшері пайдадан 20-30% болуы керек.

Сату жоспарын орындау және артық орындау бонустары

Константин Бакшт, сату департаменттерін құру бойынша консалтингтік компанияның директоры ROP-тің негізгі мақсаты компанияның сату жоспарын орындау болуы керек деп сенеді. Сондықтан жоспар бойынша оның жеке бонусы ең мотивация болуы керек.

А чтобы стимулировать РОПа не только на выполнение плана, но и его перевыполнение, бонус можно поделить на 2 части, и за перевыполнение выплачивать большую сумму. К примеру, мотивация руководителя отдела продаж может быть такой:

  • план выполнен на 100% — бонус 20%
  • от 120% и выше — бонус 30%

Надбавка за стабильность выполнения плана

Ее выплачивают РОПу не как получится, а только если отдел продаж выполнял план 2 месяца подряд и более. Бұл әдісті тиімді және шынайы ынталандыру үшін Константин Бакшт бонустың мөлшерін 2 бөлікке бөлуге кеңес береді:

  • ағымдағы айда бөлімнің жоспарын орындау үшін бонус - өте үлкен болмауы керек,
  • Бұл жоспарды екінші айда қатарынан ұстап тұру үшін бонус ROP үшін жұмыс істеуі қызықты болатындай көп болуы керек.

Константин Бакшт, Baksht Consulting Group директоры, өз блогында:
- Екі ай қатарынан жоспарды орындау үшін біз 40 000 рубль мөлшерінде тұрақтылық бонусын алдық делік. Содан кейін жоспарды орындау үшін бонус 30 000 рубльге бағаланады. Егер сату бөлімі осы айда жоспарды орындамаса, онда ROP 30,000 + 40,000 рубльден аз алады. Сондай-ақ, ол жоспар орындалса да, келесі айда ол 40 000 рубль алмайды. Мұндай шығындар болжамы сатылымды арттыруға РОП-ны ынталандыруы керек.

№ 5 - лауазым

Сату бойынша менеджер кез-келген компанияда қызықты позиция. Бір жағынан, олар әрқашан нөлден келеді және ешқандай біліктілік жоқ. Екінші жағынан, кез-келген позицияға дейін өсетін сатушы менеджер. Оның ішінде серіктестіктің ортақ иесіне.

Әрине, ұзақ мерзімді перспективалары бар сатушыларды ынталандыруға болады. Бірақ оларға нақты нәрсені көрсету жақсы. Мысалы, коммерциялық директордың немесе РОП (сату бөлімінің бастығы) орнын алу мүмкіндігі.

Иә, коммерциялық директорды немесе ROP-ті жалдау өте үлкен қателік болады - тәжірибелі, білікті, керемет тәжірибесі бар. Міне, ол бірден жоғары жалақыға және күшке ие болды. Ал сатушылар оны білмейді. Олар онымен винтовканың иісін сезбеді.

Содан кейін тағы бір қателік қосылады - РОП кеңседе күні бойы отырады және қарапайым сатушыларға жақсырақ тырысу үшін айқайлайды. Егер сіз барлығын осылай ұйымдастырсаңыз, бұл сіздің сату тобыңыздың аяқталуының бастауы болады.

Сатушылар қасқыр, және олар қасқыр заңына сәйкес өмір сүреді. Сіз жаңа ROP-ке кез-келген өкілеттік мөлшерін бере аласыз. Бірақ олар тек өте ауыр «қасқырды», яғни ең жақсы сатушыны құрметтеп, оған бағынады.

Сондықтан, қарапайым сатушылардан коммерциялық директор мен РОП таңдауды ұмытпаңыз. Сонымен қатар, сіз оларды қызметінен алып тастай аласыз және басқаларды тағайындай аласыз. Сондықтан сіз үнемі соларды және басқаларды ынталандырасыз.

№ 6 - сату жоспары бар тақта

Сіздің кеңсеңізде үлкен тақта ілініп тұруы керек, онда барлық менеджерлердің аты-жөндері және олар бүгінгі күнге дейін аяқталған жоспар деңгейлері жазылады. Бұл жағдайда жоспар нақты және нақты болуы керек:

  • Кездесу үшін қанша суық қоңырау керек?
  • Бір келісім жасау үшін қанша жиналыс қажет?
  • Ай сайынғы сату жоспарын орындау үшін қанша мәміле жасау керек?

Барлық осы индикаторлар сатушылардың атына қарама-қарсы көрсетілуі керек, сонда олар бәріне көрінуі керек. Әлсіз сатушы айдың соңында «сары карта» алады, ал түзету үшін бір ай алады. Немесе «қызыл» түсіп, жұмыстан шығады.

Мұны көпшілік көре алатын және ести алатындай етіп жариялау керек. Әйтпесе, содан кейін бұл менеджер сіздің бұрынғы әріптестеріңізге сіздің қорлауыңыз туралы сөйлеседі, бұл сіздің беделіңізді және олардың барлық уәждерін оңай бұзуы мүмкін.

Сондықтан тез арада өрт шығу керек - бұл заң. Ал дереу «сүйемелдеумен» кеңседен біз дерекқорды біріктіруге немесе оған қандай да бір зиян келтіруге уақыт болмауы үшін оны кеңседен шығарамыз. Мен қасқырларды айтамын.

№ 7 - жүлде алып жүру

Бұл сіз ай сайын ең жақсы сатылым менеджеріне үстелге қоятын шыныаяқ түрінде кез-келген жалтыраған қалайы туралы емес. Бірнеше рет, мұндай «сыйлық» менеджерлердің жаңашылдық әсерінен жұмысын жақсарта алады. Бірақ содан кейін бәрі бірдей, бәрі бұзылады. Сыйлық ол үшін күресуге деген ынтаны тудыруы керек.

Егер қаражат мүмкіндік берсе - қандай да бір беделді брендтің корпоративті көлігін сатып алыңыз. Бір айдағы жұмыс нәтижесі бойынша, ең жақсы менеджер бұл көлікті жеке пайдалануға тапсырады.

Сондықтан сіз оларды өте ұзақ уақытқа негіздей аласыз, әдетте ешқандай шығынсыз. Тек автокөлік шынымен беделді болуы керек, сондықтан сатушылар олардан шыққан кезде таңырқайды және қызғанышпен қарайды.

Мен ең қызықты нұсқаларды таңдауға тырыстым. «қабырғадағы ең жақсы қызметкердің суреттері» сияқты ұсақ-түйектерсіз. Бірақ бұл «тыйым» жұмыс істемейді дегенді білдірмейді.

Енді сату менеджерлерін уәждеудің барлық жеті тәсілін қысқаша келтірейік.

  1. Жалақының қарапайым формуласы. Әрбір менеджер өзінің қанша еңбек сіңіргенін және өзінің әріптесі қанша жұмыс жасайтындығын тез арада есептеуі керек.
  2. Сайыстар. Оқу және сертификаттауды ай сайын өткізіңіз. Емтихан нәтижелері бойынша ақшалай сыйлықтар тағайындаңыз.
  3. «Рубльмен» тәртіп. Таңертеңгі кездесуге кешігіп келгендерді жазалаңыз. Осылайша айдың соңында жиналған ақша командалық рухты нығайту үшін «мас» болуы мүмкін.
  4. Жаңа қан. Екі айда бір рет жаңа сату менеджерлерін іріктеу үшін сайыстар өткізіңіз, тіпті егер сіз оларға әлі қажет болмаса да. Сондықтан қызметкерлер «бастың артқы жағында тыныс алып жатқанын» сезінеді.
  5. Лауазымы. Сатушылар арасынан РОП және коммерциялық директорды таңдаңыз. Сонда сіз басқарылмағандарды босатып, жаңаларын тағайындай аласыз.
  6. Сату жоспары бар тақта.
  7. Сыйлық жүлдесі. Сату менеджерлері үшін күрескісі келетін бірнеше бағалы сыйлықпен ойлаңыз. Мысалы, беделді брендтің көлігі. Бір айдағы жұмыс нәтижесі бойынша ең жақсы сатушыға жеке пайдалану үшін сыйлық беріңіз.

Бұл мақала сізге пайдалы болды деп сенемін. Менің «Миллионға саяхат» кітабын жүктеуді ұмытпаңыз. Онда мен сізге Интернеттегі нөлден алғашқы миллионға дейінгі ең жылдам жолды көрсетемін (10 жылдағы жеке тәжірибемнен сығып =)

Жеке сату және ROP үшін KPI әзірлеу

Менеджерлер басшыны тыңдады, ол олар үшін үлгі болуы керек: жоғары конверсиямен тығыз қарым-қатынас жасау, стандартты емес жағдайларды шешу, VIP-клиенттермен жұмыс және т.б. Ол өзінің осы дағдыларын жоғалтпауы және мезгіл-мезгіл қол астындағыларға көрсетуі үшін, жеке сатылымдар оның жеке KPI тізіміне қосылуы керек. Бірақ жеке сатуға арналған бонус жоғары болмауы керек, әйтпесе ROP өз командасы туралы ұмытып кетеді және басқаруға деген қызығушылығын жоғалтады.

Михаил Графский, B2B бизнес жаттықтырушысы, Clientbridge блогына:
- ROP өз қызметкерлеріне сатуға көмектесуі керек. Қызметкерлерінің белсенділігі мен жұмысының сапасын талдау үшін ол оларға жақын болуы керек. Егер бас оның орнына жеке сатумен айналысатын болса, менеджерлердің жұмысы бақылаусыз қалады.

Zapusti.biz порталы қандай талаптарға сай болу керектігін жазады KPI менеджері:

  • нысана дәл сандармен,
  • 5-7 мақсаттан аспайды,
  • жоспарға қол жеткізу керек
  • жеке көрсеткіштердің үлесі жалпы жоспардың 10% -нан аспайды,
  • KPI компанияның мақсаттарына жетуге бағытталған болуы керек.

Шегерімдер мен айыппұлдар

Табылған соманың бір бөлігін ұстай отырып, бизнес иелері тұрақты кемшіліктерді жою үшін жүгінеді. Вадим Дозорцев мысалдар келтірді, олар үшін сату бөлімінің бастығын жазалау қажет:

  • Есептердегі қателер
  • басқару мәселелерін жасыру.

Алдымен сіз осы проблемалардың себебін анықтап, сақтауды қолдануыңыз керек, егер ROP оны мақсатқа сай жасаса ғана. Егер ол жай басқарушылық білімге ие болмаса, оны жаттығуға жіберген пайдалы болады.

Ұзақ уақыт есеп жасаған кезде және сіз дұрыс емес есептеулер үшін айыппұл төлейсіз

Мотивацияны өлтірмеу үшін сатылым бастығын қалай басқаруға болады

Сату бөлімінің бастығы мотивациялық жүйе жұмыс істеуі үшін, ROP оған қандай нәтижелер қажет екенін түсінуі керек, және де ол қандай көрсеткіштермен кездескенін қараңыз ағымдағы айда, қайсысы жоқ және қандай бонус есептелді. Әйтпесе, шатасулар туындауы мүмкін және сату бөлімінің бастығы адал еңбекпен тапқан ақшаның бір бөлігін жоғалтады, яғни сіз оның адалдығын жоғалтасыз. Дұрыс конфигурацияланған CRM-жүйеде бонустардың анық және нақты қосылуы мүмкін.

Сіз KPI-ді орната аласыз және бірнеше рет нұқып, кез-келген есептер жасай аласыз, сату бөлімінің нәтижелерін және ROP-тің жеке нәтижелерін бақылау үшін. Мұны қалай дұрыс жасау керек, SalesapCRM бұлтты сервисінің мысалын қарастырыңыз.

Компания директоры жүйеде өзінің KPI-ге байланысты сату бөлімінің бастығы үшін жеке мақсаттар қояды және интернетте оның қанша пайызын орындағанын және белгіленген мерзімге дейін қанша уақыт қалдырғанын көреді.

SalesapCRM-де қызметкердің жеке мақсаттары туралы терезе осылай көрінеді

Ең бастысы, директордың өзі де, РОП-тың өзі де осы деректердің барлығын көреді. Сондықтан бонустарды есептеу туралы ешкімде сұрақ болмайды. Қалай дұрысKPI енгізужәне біздің блогта оқылған өнімді орындауға қызметкерлерді ынталандыру.

Автор: Ирина Исендиримова

Өз бизнесіңізді тиімді басқарғыңыз келе ме?

  • тексерусайттан, поштадан және әлеуметтік желілерден қосымшалар түсіруге,
  • тексерупроцестерді автоматтандыру және аналитика,
  • тексеруклиенттерді тіркеуге арналған күнтізбе
  • тексеруқызмет құны калькуляторы,
  • тексеруқұжаттар мен хаттардың шаблондары,
  • тексеруIP-телефония, электрондық пошта және SMS-хабарламалар.

Pin
Send
Share
Send
Send