Пайдалы кеңестер

Персоналды ынталандыру: негізгі түрлері мен әдістері

Қызметкерлерді қалай ынталандыру керек: 24 тәсіл

Персоналды ынталандыру - компаниялардың барлық менеджерлері мен персоналды басқарушыларының өздерінің беделін және қызметкерлердің сенімін бағалайтын басты сұрақтарының бірі. Көптеген менеджерлердің негізгі сөздерін еске түсіру жеткілікті - кадрлар бәрін шешеді. Өйткені, компанияның жетістігі көбінесе қызметкерлердің біліктілігіне және олардың жұмысына толық берілгендігіне байланысты. Компанияның табысты және тұрақты дамуы үшін тиімді, сауатты құрылған қызметкерлерді ынталандыру міндетті шарт болып табылады. Тиімді мотивация үшін әр қызметкерге оның жұмысының маңызды рөлін сезінуді қамтамасыз ету қажет, осылайша ол өз ұйымының мүддесі үшін жауапты жұмысқа қызығушылық танытады.

Тиімді кадрларды ынталандырудың негізгі принциптерін қарастырмас бұрын менеджерлер жалпы стереотиптерді олардың ойлауынан шығаруы керек:

- қызметкерлер жұмыс істеуді ұнатпайды,
- қызметкерлер өз жұмысының сапасы мен тиімділігіне мүлдем бей-жай қарамайды;
- қызметкерлер ешқашан жалақыларымен қанағаттанбайды,
- егер адамдар серіктестерінің бәріне риза болса, онда олардың жалақысы тым жоғары,
- Тұрақты бақылаусыз жұмысшылар жұмыстан жалтара бастайды.

Лидер өз қызметкерлеріне сенуі керек, сонда ғана сіз қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі тәсілдерін қарастыруға және енгізуге кірісе аласыз.

Дұрыс ұйымдастырылған қызметкерлерді ынталандыру қызметкерлердің тиімділігін арттыруға көмектеседі. Жоғары уәждеме қызметкердің жақсы әрі тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететіні белгілі. Оның жұмысқа қайта оралуы оған жақсы нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді, компанияның келешегі жақсарып, өзінің позициясын нығайтып, сатылымдар мен кірістер санын көбейтеді.

«Мәңгілік» деп атауға болатын қызметкерлерді ынталандырудың тиімді тәсілдерін қарастырыңыз.

Қызметкерлерді ынталандыру жолдары

1. Қызметкерлеріңізді мадақтаңыз. Мақтау - бұл қызметкерлердің басшылыққа және бүкіл компанияға адалдығы үшін маңызды шарт. Билік органдарына атқарған жұмысы үшін қызметкерге тағы да «рахмет» айтуды айту қиынға соқпайды. Мысалы, жиналыстардың сауатты кестесі үшін хатшыға рахмет. Болашақта хатшы өз функцияларын одан да тиімді басқаруға мүдделі болуы үшін «рахмет» айту жеткілікті.

2. Қызметкерге аты-жөні бойынша хабарласыңыз. Шағын компанияларда менеджерлер өз қызметкерлерін атымен біледі. Бірақ жұмысшылар санының үнемі өсуіне байланысты барлық қызметкерлердің аттарын есте сақтауда белгілі бір қиындықтар туындауы мүмкін. LiveInternet порталының бас директоры Герман Клименко барлығын есте сақтауда қиындықтар туындаған жағдайда қызметкерлердің аттарын күнделікке жазып қоюды ұсынады. Қызметкерлер оның компаниясында 15-20 жыл жұмыс істейді - және тәжірибе адамға өз есімінен гөрі жақсы көрінбейтінін дәлелдейді.

3. Қосымша демалысты қамтамасыз ету. Көптеген менеджерлер қызметкерлерге демалыс уақытында қосымша демалу, кейінірек оралу немесе жұмысты ертерек қалдыру мүмкіндігі қаншалықты маңызды екенін растай алады. Мұндай артықшылықтар әрдайым ұсыныла бермейді және бәріне бірдей берілмейді - сізге мұндай құқықты табу керек. Мысалы, «Бас директор» журналының редакциясы Facebook-тегі аптаның ең танымал авторына жұма күні ертерек кетуге мүмкіндік береді. Қызметкерлердің мұндай уәждемесі іс жүзінде өзін дәлелдеді.

4. сувенирлерді таныстыру. Қызметкерлерді кеңінен ынталандыру (әсіресе өндірістік кәсіпорындардың жұмысшылары үшін). Жұмысшылар дипломдармен, кубоктармен және басқа да символдық марапаттармен марапатталады. Андрей Медведев, өндірістік энергетикалық машиналардың бас директоры өз тәжірибесінде мұндай тәсіл қаншалықты тиімді болатынына сенімді болды. Оның зауыт жұмысшылары ұнады, мұндай көтермелеу марапатталды. Сонымен бірге сыйлықтар өндірістік кәсіпорындардың жұмыскерлері үшін ғана емес, ынталандырудың тиімді тәсілі болды. Сондай-ақ, жұмысшылардың отбасылары туралы ұмытпаңыз. Кейде қызметкердің әйеліне жасаған үлкен сыйлық - оны өзіңнен гөрі тиімді ынталандыру.

5. Мансаптық өсудің перспективалары. Қызметкерлердің өздері айтуы бойынша қызметкерлерді тиімді түрде ынталандыру. Шынында да, мансаптық перспективалар компанияның жетістіктеріне ықпал етіп, жұмыста керемет нәтижелерге жетуге шабыттандыруы және ынталандыруы мүмкін. Қызметкер өзінің күш-жігерінің арқасында компанияда жаңа лауазымдар мен болашаққа қол жеткізуге мүмкіндігі бар екенін түсінеді. Атап айтқанда, Эконика тәжірибесінде қызметкерлердің 15% -ы жыл сайын жоғарылайды. Сонымен қатар, көптеген компаниялар қарапайым менеджерлердің топ-менеджерлерін тәрбиелеу тәжірибесін ұстанады.

6. Нақты мақсаттар мен бағалау критерийлері. Директорлардың үштен бірі мақсат қою мен нәтижелерге мониторинг жүргізудің ашық жүйелерін ұстанады. Атап айтқанда, Corus Consulting ТМД директоры Илья Рубцов осындай басымдықтарды ұстанады - кестеде A3 форматында кесте жасайды. Мұндай графиктің тік осі тапсырманың маңыздылығын көрсетеді, көлденеңі күрделілікті көрсетеді. Ол диаграммада аяқталған тапсырмалар - басымдықтарды нақты көрсету үшін стикер жапсырады.

7. Өз пікіріңізді білдіру және тыңдау мүмкіндігі. Компания жұмысында көптеген менеджерлер өз компаниялары мен қарапайым қызметкерлерді жаһандық мәселелерді шешуге жұмылдырғанды ​​жөн көреді. Қызметкерге оның компанияның жалпы дамуына қосқан үлесінің маңыздылығын сезіну маңызды. Қызметкерлерді ынталандырумен қатар, бұл тәсіл қызметкерлерден пайдалы идеялар мен ұсыныстар алуға мүмкіндік береді, өйткені олар компанияның жұмыс принципін әлдеқайда жақсы біледі, өйткені олар тікелей клиенттермен жұмыс істейді. Бұл тәсіл компания жұмысындағы түрлі даулы, әлсіз жақтарды анықтауға көмектеседі. Атап айтқанда, Tonus Club желісінің негізін қалаушы Ирина Чирва өз қызметкерлеріне олардың жұмысы бағаланатын 3 индикаторды анықтауды ұсынады. Алынған жауаптардың негізінде ол KPI рейтинг жүйесін компанияның қызметінде қолдана отырып қалыптастыра алды.

8. Компания басшысымен жеке байланыс. Жағдайы бойынша басшылық талап етілмейтін қызметкерлермен жеке қарым-қатынастың маңыздылығы. Көптеген танымал кәсіпкерлер, табысты кәсіпкерлер бұл тәсілге жүгінеді. Мәселен, әлемдік бизнес аңызы Ричард Брэнсон өз қызметкерлерінің хаттарына жеке өзі жауап беруді шешеді. ArmstrongMachine компаниясының басшысы әр қызметкерге қандай-да бір мәселелер туындайтынын тексеріп, жалақыны тексеруді ұсынады. Өз жұмысында Стив Джобс бағынушыларды ұзақ серуендеуге шақырды, оның барысында мәселелерді немесе проблемаларды тыныш жағдайда талқылауға мүмкіндік болды.

9. Тегін түскі ас. Кейбір компаниялар аптасына бір рет тегін тамақтануды ұйымдастырады. Күндердің бірінде қызметкерлерге суши, пицца және т.б. ақысыз жеткізу ұйымдастырылады, қызметкерлердің мұндай уәждемесі IT-компаниялардың жұмысында негізгі таралуды тапты.

10. Құрмет тақтасы. Қызметкерлерді ынталандыру қызметкердің белгілі бір кезеңдегі нәтижелері мен жетістіктерін тануды қамтиды. Атап айтқанда, McDonald's «Айдың үздік қызметкері» стендтерімен танымал, ал Фитнес орталығы 100% ішкі радиодағы ең жақсы қызметкерлерді атайды. Сонымен қатар, ең жақсы жұмысшы өзінің көшбасшылығын сақтауға тырысады, ал басқалары бәсекелестік орнатып, жеңімпаздан асып түсуге тырысады.

11 Үйде жұмыс істей білу. Біздің елдегі менеджерлер мен кәсіпкерлердің төрттен бір бөлігі ғана қызметкерлерге икемді кесте бойынша немесе қашықтан жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Бірақ тәжірибе көрсеткендей, үй жұмысшыларында өнімділік 15% -ға артады. Дегенмен, барлық лауазымдар мен мамандықтардың өкілдері үйде жұмыс істей алады.

12. Қызметкердің құрметті атағы. Қызметкерлерді ынталандырудың кең таралған әдісі. Шынында да, көптеген қызметкерлер үшін достарымен қарым-қатынаста әдеттегі лауазым емес, әдемі, құрметті пайдалану өте маңызды. Атап айтқанда, қазір «Мартика» (Барнаул) серіктестігіндегі сүрткіштер «жұмысшылар» деп аталады.

13. Корпоративтік жиналыстар. Біздің еліміздегі менеджерлердің 10% -ы боулингке, барға және т.с.с. түрлі мерекелерге өз командасын жүйелі түрде жинайды. Көптеген қызметкерлер бейресми кештерде осындай тәсілді ұнатады. Бірлескен демалыста демалу үшін тамаша мүмкіндіктер жасалады, демек, болашақ жұмыста сәттілікке жетуге күш алыңыз.

14. Көпшіліктің алғысы. Мәселен, «Сүйікті балалар» балалар тауарлық дүкендері желісінің бас директоры күн сайын орталық кеңселерде болып, тапсырмаларын сәтті орындаған қызметкерлерге алғысын айтады. Егер пайдалы сыйлық қолдаса, ризашылық одан да маңызды болады. Әдетте кішкентай презентация жеткілікті, бірақ кейде ол елеулі болуы мүмкін - мысалы, санаторийге жолдама. Қоғамдық алғыс қызметкерге өте ұнайды. Бірақ басқа қызметкерлердің сезімдеріне әсер етпеу үшін өз ризашылығыңызды дұрыс білдіруге тырысыңыз.

15. Қызметтерге жеңілдіктер. Қызметкерлерді әртүрлі ұйымдардағы тиімді ынталандыру - бұл компанияның түрлі тауарлары мен қызметтеріне қызметкерлерге корпоративті жеңілдіктер беру. Қызметкерлер өздерінің жинақ ақшаларын оң қабылдайды, компанияға деген адалдық артып келеді. Егер компания өз жұмысында бірнеше бағыттарға маманданған болса, онда корпоративті жеңілдіктерді ұсыну өте қажет.

16. Бонустар беру. Барлық қызметкерлер жыл соңында жұмыс берушіден түрлі сыйлықтар, сыйлықтар мен бонустар алады деп күтеді. Олар мақсаттар мен жоспарларға қол жеткізу үшін берілуі мүмкін - бұл қызметкерлердің уәжін қамтамасыз етеді. Санау кезінде сызықтық емес шкаланы қолдануға болады. Алға қойылған мақсаттарға қол жеткізген кезде 100% бонус төлеу 90% немесе одан да көп, 50% - егер мақсаттарға 80% қол жеткізілген болса, 70% -дан аз болса, бонустар берілмейді. Бонустың мөлшері белгіленген мөлшерге тең болуы мүмкін - мысалы, екі айлық жалақы немесе одан да көп. Топ-менеджерлер үшін бонустар жоғарырақ, оларды бірнеше кезеңмен төлеуге болады, оның ішінде желтоқсан мен наурыз айларында, өйткені әр компания жыл аяғында үлкен төлемдерді жоспарлай алмайды.

17. Мотивациялық тақта. Бұл терминді менеджерлер аз біледі, біз бұл туралы толығырақ айтатын боламыз. Шындығында, мотивация тақтасы әр бөлім немесе менеджер үшін ағымдағы күнгі сатылым деңгейінің нақты динамикалық көрсеткіші болып табылатын стандартты тақта болып табылады, сонымен қатар қызметкердің жалпы іске қосқан үлесінің көрінісі болады.

Тәжірибе мотивациялық тақтаның арқасында бір аптаны қолданғаннан кейін нәтижеге қол жеткізуге болатындығын растайды. Бұрын нашар менеджерлер олардың нашар сатылымдары байқалмайтынын түсінді. Енді қызықты ойын басталады, жарыстар, өйткені ешкім соңғы болғысы келмейді. Сонымен бірге бәсекелестік рух менеджерлердің бір-біріне қолдау көрсетуіне кедергі келтірмейді. Олар сатылым жоспары орындалғанға дейін, қалған қызметкерлерді бейімдей бастағаннан кейін қанша қалғанын көре алады - командалық рух жұмыс істейді.

18. Қызметкерлерді оқытуға ақы төлеу. Кез-келген жұмыста кәсібилікке қол жеткізу үшін қызметкер өз мамандығын жетілдіруге ұмтылуы керек. Өйткені, оның дайындығына ынталы қызметкер қосымша дағдыларды дамыта отырып, мансаптық өсуге және біліктілікті жетілдіруге қол жеткізе алады. Сондықтан оқыту мен білім маңызды ынталандырушы фактор бола алады. Мұндай ынталандырудың әртүрлі жолдары болуы мүмкін. Оның ішінде конференцияларға, тренингтерге қатысуға жіберілген қызметкерлер де бар. Қосымша қызметкерлердің біліктілігін арттыруға ынталандыру үшін қосымша білім алу керек.

19. Фитнес-клуб мүшелігіне төлем. Қызметкерлердің хоббиі мен хоббиіне ақы төлеу жеткілікті тиімді мотивация болып табылады. Мұндай хобби әдетте фитнес-орталыққа барумен байланысты. Сонымен қатар, егер қызметкерлер өздерінің физикалық жағдайларын жақсартуға бағытталған болса, онда олар өз мақсаттарына жетуге көбірек көңіл бөледі. Бірақ бәрі бірдей спортзалға барғанды ​​ұнатпайды. Кейбіреулер сурет мектебіне немесе фортепиано сабағына көбірек қызығушылық танытуы мүмкін. Әр адам жеке, сондықтан хобби әртүрлі болады.

20. Басқару персоналды ынталандыру тәсілі ретінде. Көптеген менеджерлер қызметкерлерді бақылау қажеттілігіне сенімді. Басқару шынымен қызметкерлерді ынталандыруға мүмкіндік береді. Негізгі идея - қызметкерлерге орталықтандырылған бақылау қажет емес барлық мәселелер бойынша өз бетінше шешім қабылдауға мүмкіндік беру. Егер компанияның имиджі мен қауіпсіздігіне қатер төндірмесе, қызметкерлерге жұмыс ортасының кез келген аспектісін өз бетінше өзгертуге мүмкіндік беріңіз. Атап айтқанда, бір компания қызметкерлерге сүйікті музыкаларын тыңдап, құлаққаппен жұмыс істеуге серуендеуге мүмкіндік береді. Көптеген компаниялар қызметкерлерге жұмыс орындарын безендіруге тыйым салмайды. Тиімді уәждемеге қол жеткізу үшін қызметкерлерге шешім қабылдау еркіндігін беріңіз.

21. Жалақы. Жалақы - бұл қызметкерлерді ынталандырудың негізгі тәсілдерінің бірі. Сондықтан, егер сіз бастапқыда жұмыскерге жеткілікті жалақы бере алмасаңыз, онда басқа әдістер тиімсіз және кепіл бола алады. Әр түрлі қызметкерлер үшін қолайлы жалақы деңгейі әр түрлі болады. Жалақының қай деңгейі тұрақты және қайсысы икемді болатынын түсіну керек.

22. Идеялар банкі. Сізді қызметкерлеріңіздің пікірлері мен ойлары қызықтыруы керек. Көптеген қызметкерлерде пайдалы және тиімді идеялар болуы мүмкін, бірақ оларға қызығушылық танытпайды. Көптеген менеджерлер қызметкерлердің өз ойлары мен идеяларымен бөлісуге қызығушылық танытқанымен, барлық менеджерлер сұрай бермейді. Көп жағдайда, олар жай ғана қызметкерді тоқтатады және оның бастамаларын қабылдамайды, бұл қызметкерлерді өзіне деген сенімділік пен уәжден айырады. Бұл мәселені шешу үшін ноутбукті, файлды немесе қызметкерлердің идеялары жазылатын басқа құжаттарды алған дұрыс. Осы тәсілдің арқасында менеджерлер көп ұзамай жақсы идеяларды ұсына алатын қызметкерлерді жақсы тыңдай бастайды.

23. Қызметкердің пайдаға / опцияға қатысуы. Опция - бұл компанияның капиталына қызметкерлердің үлестік қатысу құралдарының бірі. Мұндай құрал серіктестіктің орнына немесе персоналды қарапайым акционерліктендірудің құралы болды. Орыс тәжірибесінде опциондық бағдарламалар салыстырмалы түрде жас құбылыс болып саналады. Бірнеше жыл бұрын мұндай жағдайлар оқшауланған болатын. Негізгі мақсат - компанияның менеджментін капиталдандырудың ұзақ мерзімді өсуіне және қызметкерлердің жұмыс беруші компанияға деген адалдығын арттыруға бағыттау. Менеджерлердің компанияға деген адалдығы әсіресе экономикалық өсуге байланысты жоғары білікті қызметкерлердің тапшылығы туындаған кезде ерекше өзекті болып табылады. Осыған байланысты еңбекақы төлеу және кадрлардың ауысуы артады. Опциондық бағдарламаларды енгізу осы екі мәселені тиімді шешуге ықпал етеді.

24. Жол жүру және ұялы байланыс қызметтеріне ақы төлеу. Көптеген қызметкерлер өздерінің көлік шығындарын немесе ұялы байланыстың құнын төлеуге мүдделі, өйткені олар әсерлі деңгейге жетуі мүмкін. Әрине, мұндай бонустар сіздің қызметкерлеріңізге жағымды болады. Бұл оңай болмайтын сияқты, бірақ жақсы!

Персоналды ынталандыру жүйесі: түсінігі, дамуы

Бұл бағыныштылардың ішкі құндылықтары мен қажеттіліктеріне бағытталған іс-шаралар жиынтығы, бұл тек жұмысты ғана емес, ең алдымен еңбексүйгіштік, бастамашылдық және жұмысқа деген ынтаны оятады. Сондай-ақ, олардың қызметіндегі мақсаттарға қол жеткізу, кәсіби деңгейін көтеру және кәсіпорынның жалпы тиімділігін арттыру.

Персоналды ынталандыру жүйесі екі компоненттен тұрады.

Өтем жүйесі

Оның құрамына келесі компоненттер кіреді:

  1. Еңбекке ақы төлеу.
  2. Мүгедектік бойынша жәрдемақы.
  3. Қызметкерлерді сақтандыру.
  4. Үстеме ақы.
  5. Кеңістікті жоғалту үшін өтемақы.
  6. Алынған табысқа балама төлем.

Тағы бір компонентті қарастырайық.

Компенсациялық емес жүйе

Оған мынандай әдістер кіреді:

  1. Психикалық ахуалды және көңіл-күйді жақсарту, біліктілікті арттыру, интеллект, эрудиция, өзін-өзі жетілдіру бағдарламалары үшін әртүрлі бағдарламалар.
  2. Өз жұмысының қанағаттанушылығымен өзін-өзі бағалауды және өзін-өзі бағалауды жақсартуға бағытталған іс-шаралар.
  3. Кооперативтер арқылы топты біріктіру және алға жылжыту.
  4. Мақсаттар мен міндеттерді қою.
  5. Олардың орындалуын бақылау.
  6. Жетекші орынды алу туралы ұсыныс.

Бұл әдістер ешқандай төлемдерді қамтымайды.

Қызметкерлерді ынталандыру мысалдары

Мұндай басқару әрекеттерінің мысалдары:

  1. Тоқсанның қорытындылары бойынша орындалған жұмысы үшін жақсы нәтижеге қол жеткізген алты қызметкерге екі еселенген жалақы бонусы беріледі.
  2. Ең жақсы қызметкердің суреттері кәсіпорынның құрмет тақтасында,
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Мысалдар көрсеткендей, қызметкерлерді ынталандыру мен ынталандыру халықтық «сәбіз және таяқша» әдісі сияқты. Бұл дегеніміз, ынталандыру қызметкердің жұмысқа деген ішкі ықыласын оятады, ал ынталандыру - егер мұндай ықылас болмаса, оны жұмыс істеуге мәжбүр етеді.

Бірақ ынталандыруға баса назар аударудың қажеті жоқ, өйткені адамдардың көпшілігі өз жұмыстарын дәл осы себеппен жек көреді және үмітсіздіктен қалуға мәжбүр. Кейбір жағдайларда, егер бағынышты адам өзінің тікелей міндеттерін өте нашар атқарса, оны қолдануға болады.

Көбінесе жұмыс берушілер ынталандыруға жүгінеді, өйткені ол шығындарды қажет етпейді, тіпті одан да оңай. Бірақ бұл әдіс бойынша жұмысшылар стресс жағдайына келеді. Мұның салдары - еңбекке қабілеттіліктің төмендігі және жиі жұмыстан шығару, бұл кадрлардың ауысуына әкеледі және бұл кәсіпорын үшін үлкен минус.

Сондықтан осы әдістерді біріктіру керек, бірақ мотивацияға баса назар аудару керек. Сонда менеджер тиімді жұмыс істейтін үйлесімді топ құра алады, оның қызметкерлері салауатты бәсекелестік жағдайында күреседі.

Мотивациялық әдістердің негізгі топтары

Персоналды ынталандыру әдістері екі топқа бөлінеді. Бұл:

  1. Материалды ынталандыру (ақшалай сыйақы).
  2. Қызметкерлердің материалдық емес уәждері.

Білікті кадрларды жұмыстан босату мәселесін болдырмау үшін персоналды ынталандыру түрлі әдістер мен материалдық емес әдістерді қамтуы керек.

Әр топта сіз персоналды ынталандырудың маңызды әдістерін қарастыра аласыз:

  1. Марапаттау жүйесі. Бұл бонустар, түрлі үстемелер, бонустар және басқалар. Қызметкер өз міндеттерін неғұрлым адал және сапалы орындаған сайын, соғұрлым көп сыйақы алатынын түсінеді.
  2. Айыппұлдар жүйесі. Нашар нәтижелер негізінде нашар жұмыс істегені үшін бағыныстағы тұлға айыппұлмен жазаланады.

Материалдық емес уәж

Ол әдістердің кең спектрін қамтиды:

  1. Мансап сатысында өсу. Қызметкер кез-келген лауазымға көтерілу үшін басқаларға қарағанда жақсы жұмыс істеуге тырысады, бұл сыйақылардың өсуі мен басқа мәртебені білдіреді.
  2. Ұжымдағы жақсы атмосфера. Ынтымақтастық ұжымы тиімді еңбек өнімділігінің қосымша уәжі ретінде қызмет етеді.
  3. Жұмыспен қамту және толық әлеуметтік пакет, қолданыстағы заңнамаға сәйкес, жұмыс табудың маңызды аспектісі, ал оны алу кезінде жақсы уәждеме болып табылады.
  4. Мәдени және спорттық іс-шараларды ұйымдастыру. Әдетте, бүкіл команданың бірлескен демалысы ұйымшылдық пен жақсы жұмыс істейтін микроклиматты дамытады, сонымен қатар сапалы демалу мен демалуға тамаша мүмкіндік береді.
  5. Кәсіпорынның беделі. Аты баршаға жақсы таныс компанияда жұмыс істеу сонымен бірге нәтижелі ынтымақтастыққа түрткі болады.
  6. Кәсіпорын есебінен оқыту мүмкіндігі. Бұл дағдыларды жетілдірудің тамаша мүмкіндігі.
  7. Басынан сөзді бекіту. Менеджерді мақтау қымбат. Бұл үшін компаниялар әлі де компанияның ресми сайттарындағы құрметті тақталар мен виртуалды тақталарды пайдаланады.

Тізімді одан әрі толықтыруға болады. Бірақ кез келген менеджер ең аз шығындармен максималды жетістікке жету үшін бизнеске сәйкес келетін әдістерді таңдайды.

Материалдық ынталандыру

Мотивацияның қарапайым түрі: психологиялық жаттығуларға барудың қажеті жоқ, әр қызметкердің қажеттіліктерін ескеру - көп ақша беру. Әдетте, бұл жұмыс істейді: ешкім ешқашан ақшадан бас тартқан емес. Бірақ сонымен бірге нюанстар бар: адамның көзқарасын бағалайтын немесе Үлкен идеяның пайдасы үшін жұмыс жасайтын ерекше адамдар бар. Алдымен қаржы туралы, содан кейін романтика мен нәзік табиғатқа оралайық.

1. Жалақының өсуі. Кем дегенде 5-10 пайыз. Егер сізде бірнеше қызметкер болса, онда бұл қосымша шығындар интернет-дүкеннің пайдасына айтарлықтай әсер етуі екіталай, сондықтан олар қызметкерлерді керемет ынталандырады. Көтерілгеннен кейінгі алғашқы айларда сіздің бүкіл командаңыз тек бақытпен ұшады!

Осындай ынталандыру түрі бонустарды есептеу кезінде де қолданылады. - мысалы, менеджерге жабық тапсырыстардың рекордтық саны, көптеген мекен-жайларды өңдейтін курьер, есептерді сәтті жабу үшін бухгалтер, жарнамалық науқанды сәтті өткізгені үшін маркетолог сыйақы бере алады. Егер адам мақсатқа 100% жеткен болса, оған 100% бонус төлеңіз, егер 80% болса, оның мөлшері азайтылсын.

2. Қызметтерге жеңілдіктер. Сіздің қызметкерлеріңіз сіздің интернет-дүкеніңіздің ассортиментінен бір нәрсені қарастырған шығар немесе олар қазірден бастап тапсырыс беріп жатыр. Корпоративті жеңілдіктерді бір рет орнатыңыз: топ мүшелері тауарларды 30% жеңілдікпен немесе басқасын номиналды құны бойынша сатып ала алады. Бұл сіздің пайдаңызды арттырып қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерлерді ауызша сөйлеуге тырысады: барлығына сіздің мейірімділік пен жомарттық туралы айтуға, сонымен қатар тауарларды жарнамалауға мүмкіндік береді.

3. Оқу ақысы. Енді сіз қызметкерлерді курстар мен тренингтерге жібере аласыз: жеке және топтық. Бұл сіздің командаңызды біріктіруге көмектеседі және қызметкерлерге жаңа білім береді. Оқуға ақша жұмсамаңыз: ақыр соңында қызметкерлер өз тәжірибелерін қолдана бастаған кезде бұл шығындар сізге өте жақсы қайтарылады.

4. Кеңсені жөндеу, жиһаз сатып алу, асхана немесе қонақ бөлмесін ұйымдастыру. Қызметкер қолма-қол ақшамен ештеңе алмайтын сияқты - бірақ сіз оның жайлылығына қаражат саласыз. Жұмыс орнындағы ыңғайлылық еңбек өнімділігіне тікелей әсер ететіні белгілі: екінші жағынан CRM жүйесіне деректерді енгізіп, күні бойы телефонда отыруға тырысыңыз! Қызметкерлерге ыңғайлы эргономикалық жиһаз сатып алыңыз, кеңсені ашық түстермен боялыңыз, қызметкерлерге белгіленген жерде тамақтануға және демалуға мүмкіндік беріңіз.

5. Сыйлықтарды ұсыну. Бұл дәстүрлі конверттер мен гүл шоқтары ғана емес, сонымен бірге 8 наурыз және 8 наурыз күндері. Қызметкерлерді мерекелерге байланысты емес, жақсы атқарылған жұмысқа байланысты марапаттау қажет емес. Бұрын кеңес өндірісінде ең жақсы қызметкерлер қалай марапатталғанын есіңізде сақтаңыз: олар сағаттар берді, санаторийлерге рұқсат берді, фотосуреттерді құрметті тақтаға және корпоративтік БАҚ-қа орналастырды. Бұл идеяларды өндірістік масштабта болмаса да, қолданысқа енгізіңіз. Курортқа жолдамалар, спортзалға мүшелік, спектакльдерге немесе спектакльдерге билеттер қазіргі заманғы басшылар арасында танымал - тек, әрине, сіздің қызметкеріңіздің қалауын алдын ала біліп алыңыз.

Ең жақсы қызметкерлерді марапаттаңыз, бұл туралы веб-сайтта және интернет-дүкендердің қауымдастықтарында, әлеуметтік желілерде жазыңыз - клиенттерге өздерінің қаһармандары туралы хабарлаңыз! Егер сіздің компания кәсіби сайыстарға қатысатын болса - кез-келген санаттағы өз кандидатураңызды ұсынуға тырысыңыз.

6. Жақсы нәрселер. Материалдық өтемақыны басқа елеулі ынталандырулармен алмастыруға болады: қосымша демалыс, тегін түскі ас, корпоративті ұялы байланыс, медициналық сақтандыру, қажет болған жағдайда жұмыстан шығу мүмкіндігі. Мұның бәрі қызыл таспасыз, қолтаңбасы бар сансыз қағаздар - бастықтың қалауымен.

Болашақтың болашағы

Егер сізде қызметкер туралы көп жоспарларыңыз болса, оған бұл туралы айтыңыз. Көптеген көшбасшылар мансап жасауға және баспалдаққа көтерілуге ​​тырысады - егер олардың жоғарылатылатынына сенімді болсаңыз, олар жалақы немесе бонуссыз оңай жұмыс жасай алады. Сіздің міндетіңіз - сөзіңізді сақтау: алдау мен жойылған үміт кешірілмейді. Сіздің тауашалар нарығыңыз онша үлкен емес, ал жаман қауесеттер тез таралуы мүмкін.

Мейірімді сөз

Біз жалақыдан гөрі адами қарым-қатынас маңызды болатын адамдармен таныстық. Бұл негізінен жұмысқа жақсы психологиялық климат, жағымды әріптестер және эмоционалды атмосфера үшін баратын әйелдер.

1. Мақтау. Көптеген бастықтар қызметкерді тағы бір мәрте мадақтау үшін оны абыройдан төмен деп санайды. Бұл уақытта мадақтау, тіпті өздігінен немесе елеусіз болса да, құрғақ нұсқаулар мен нұсқауларды қатаң сақтау ғана емес. Қарапайым «рахмет» немесе «жақсы» - енді сіздің қызметкеріңіз күлімсіреп, өз тапсырмасын көтеріңкі көңіл-күймен орындайды, ал қалған қызметкерлер сізге деген адалдықты сіңіреді.

2. Бастықпен және бағыныштылармен қарым-қатынас жасау мүмкіндігі. Қызметкерлерде жиі талқылауға болатын мәселелер бар: менеджер жұмыста сирек кездеседі, егер ол келсе, ол кеңсесінде жабылып, жиналыстар өткізеді. Қалған әріптестер өз міндеттерін орындайды және шешімін ұсына алмайды. Ереже жасаңыз: қызметкерлермен күніне кемінде бір сағат тілдесіңіз. Олар форс-мажор жағдайында, сіз сияқты сізге келіп, жақсы кеңестер мен нұсқаулар алуға болатындығын білуі керек.

3. Барлығына дауыс беру құқығы. Көбінесе команданың ең белсенді мүшелері ұсыныстар мен идеялармен келеді - қалғандары ұялады немесе үндемейді. Уақыт өте келе, мұндай қызметкерлер бұдан былай сұрамайды, олар табысты әріптестердің сұр көлеңкелеріне айналады. Егер сізде осындай үнсіз адамдар болса, оларға өздерін дәлелдеуге мүмкіндік беріңіз. Миға шабуыл, командалық ойын, бірлескен оқиға. Ерекше жағдайларда адамдар күтпеген жерден ашылады: бұл ең тиімді идеяны ұсынатын сұр тінтуір болуы мүмкін.

4. Құрмет тақтасы. Ескі, шын мәнінде жұмыс істейтін әлемдік әдіс. Кеңседе «Айдың үздік қызметкері» деген стенд іліңіз және суреттерді мезгіл-мезгіл жаңартыңыз. Компанияның веб-сайтындағы жаңалықтар бөлімінде немесе әлеуметтік желілерде ақпаратты көшіріп алғаныңызға сенімді болыңыз. Жеңімпазды жеңіл тағамдармен немесе жағымды заттармен марапаттауды ұмытпаңыз.

5. Икемді кесте. Бақытсыз «үкі» сатушылары таңертеңгі 9-ға келіп жұмыс істейді, содан кейін түскі асқа дейін жұмыс істейді, ұйқыдан ояна алмайды. Кедей «торлар» курьерлері ең нәтижелі сағаттарда - таңертең және кешке энергетиктердің көмегімен тартылып, үйге тапсырыс береді. Бұл уақытта адамдарға икемді кесте бойынша немесе қашықтан жұмыс істеуге мүмкіндік беру арқылы айтарлықтай жеңілдетуге болады. Егер сізде қашықтықтан жұмыс істейтін қызметкерлер болса, сіз жұмыс сапасының аумақтық факторға әсер етпейтінін білесіз. Адамдар өздерінің міндеттері мен мерзімдерін біледі, ал оларды орындау кезінде - кеш немесе таңертең сізді алаңдамайды.

Қиял тәсілдері

1. Жұмысшылардың темпераментін ескеру. Меланхоликтер холериктерге қарағанда басқаша жұмыс істейді, ал флегматикалық адамдар сангин адамдардан ерекшеленеді. Біз әр түрлі сипаттағы клиенттермен қалай жұмыс істеу керектігін жаздық - дәл сол қағидаларды өз қызметкерлерімізге қолдануға болады. Түрін анықтау өте қарапайым: егер сіз бағынышты адамның жеке басын толығымен білгіңіз келмесе, психологиялық тест өткізіңіз.

2. Менмендік ойыны. Бұл әдісті Уолт Дисней ойлап тапты, қазір көптеген көшбасшылар жиналды. Атақты аниматор империясында көптеген бөлімдер мен лауазымдар болды, олардың кейбіреулері беделді, ал басқалары онша емес. Ең танымал емесі - қонақ үйлердегі кірлер: адамдар онда жұмыс істегілері келмеді - беделді емес. Дисней кірлерді тоқыма қызметтері деп атады: ол әр түрлі және басқа қызметкерлермен теңестірілді. Яғни, атаудан басқа ештеңе өзгерген жоқ, бірақ қызметкерлер үшін бұл қандай жағымды болды! Қазіргі уақытта бұл әдіс кеңінен танымал: тазалаушы әйел мақтанышпен үй басқарушысы деп аталады, кір жуғыш машина жуу машинасы және т.б.

3. Ішкі марапаттау жүйесі - билік органдарынан емес, өздерінің әріптестерінен. Төменгі жол қарапайым: корпоративті бағдарлама жасалады, онда әркім өз пікірін, өз әріптестерінің жұмысы туралы алғысын немесе шағымын қалдырады. Енді мұны жасау оңай: кез-келген мессенджерде, арнайы корпоративті чатта, іскери қосымшада.

Қызметкерлерді қашықтықтан ынталандыру

Егер адам сізден алыста болса да, ол сіздің жалпы ісіңізге араласатындығын сезінуі керек. Фрилансерлер тіпті материалдық ынталандырудан да маңызды (бұл жай қарапайым), бірақ бастыққа жылы сөздер мен мадақтау. Ол сіздің команданың құрамына кіретініне және сізбен ұзақ жылдар бойы жұмыс істей алатындығына байланысты. Қашықтағы қызметкерді қалай ынталандыру керек?

  • әр қызметкермен жеке танысып, желіде сөйлесіп, бейне қоңырау шалып, Skype арқылы қоңырау шалыңыз,
  • жеке нақты тапсырмалар беріп, кезеңді түрде есеп беруді сұраймыз,
  • жоспарларыңыз туралы, интернет-дүкеннің болашағы туралы көбірек сөйлесіңіз. Фрилансерден не істеуге дайын екенін сұраңыз,
  • қашықтағы қызметкерді кеңсеге немесе сіздің қалаңызға шақырыңыз - сіздің есебіңізден. Жеке танысу орнына қоңырау шалмайды,
  • бірлескен іс-шаралар, конференциялар, тренингтер, команда құру.

Мүмкін, ең бастысы - өзіңді күйдіріп алу. Интернет-дүкеніңіздің сәттілігіне сеніңіз және қызметкерлерді осы сеніммен жұқтырыңыз. Барлығы ойдағыдай болсын!