Пайдалы кеңестер

Кадрлардың ауысуы: себептері мен шешімдері

Pin
Send
Share
Send
Send


Профилі оқытуға байланысты емес коммерциялық компания бола отырып, өзіңізді кадрлар жиынтығы ретінде тану өте жағымды емес. Егер сіз жаңа қызметкерлерді үнемі оқытудан, тәжірибелі мамандармен қоштасудан шаршасаңыз, онда басқаша әрекет етудің уақыты келді. Бірақ кадрлар айналымын қалай азайтуға болады?

Алдымен кадрларды жалдайтын персоналға нұсқау беру керек. Келіп жатқан қызметкерлерден олардан не талап етілетінін, еңбек жағдайлары, өсу және тағы басқалар туралы нақты елестету маңызды. Әрі қарай, үміткерде болуы керек барлық құзіреттерді нақты анықтап, уәждеу тәсілдерін жасау қажет.

Қызметкер құрылғыдан кейін қатып қалмауы керек, ол компаниямен бірге дамып, дамып отыруы керек. Қызметкерлердің, жеке тұлғалардың даму жоспарын жасау қажет. Әдетте адамдар мезгіл-мезгіл өзгерістерді күтеді, және оларға оны беру керек, әйтпесе ол оларды басқа жерден табады. Сонымен қатар, даму жоспары әрқашан барлығымен бірге болуы керек, тіпті кейбір лауазымдарда мансаптық өсу болмаса да. Оқу бағдарламаларын оның лауазымының бөлігі ретінде маман қызметкерге жеткізетін етіп жасау керек.

Қызметкерлердің қатысуы да маңызды. Көптеген адамдар өздерінің ортақ бизнестегі рөлінің маңыздылығын түсінгісі келеді, топ ретінде олар компанияның жұмысына әсер ететін әртүрлі мәселелерді талқылауға қатысқысы келеді. Жабық жиналыстарды алып тастау керек, барлық жетістіктер үшін барлық ынталандыру ашық. Өзгерістерді ол әсер ететін адамдармен қабылдаған жөн және олар туралы алдын-ала ескерткен дұрыс. Егер жұмыстың тығыздығы төмен болса да, жұмыссыздық уақытын алып тастаған дұрыс, өйткені жұмыссыз адам ешқандай араласуды сезінбейді, қызметкер ешқандай уәжге ие емес, егер бәрі өздігінен жүретін болса, неге штамм болады. Материалды ынталандыру әрқашан болуы керек, әдістер тек кеңейеді. Бонустар, сыйақы және басқалар.

Сіз қызметкерлерге назар аударуыңыз керек, сіз өзіңізді керемет эмпатиялық гуру деп санамаңыз, сіздің жеке сезімдеріңіз қызметкерлердің сезімдерінен айтарлықтай өзгеше болуы мүмкін. Сауалнама жүргізуге жалқау болмаңыз, бұл өте күшті әдіс, анкетадағы ақпарат құнды, сізге оны көре алатын, түсінетін және оны қалай басқаруды білетін адам керек. Кадр мәселелері тек объективті және бейтарап шешіледі. Бір де бір қызметкер, тіпті сізге ұнайтын болса да, жұмыстан шықпауы керек. Компаниямен жақсы қарым-қатынаста болған бір де бір қызметкер оны тастамайды.

Демалу жүйесін дамыту маңызды. Бір жерде жұмыс уақытын қысқартып, бірақ қарқындылығын арттырып, қызметкерлерге бос уақыт беріңіз, сіз компания ішінде бола аласыз, жұмыс күнін ертерек аяқтай аласыз. Қарқынды көптеген адамдар үшін пайдалы және қолайлы. Көбінің демалуға уақыты жетпейді, бірақ оның сапасы емес. Егер компанияның жұмысын қызметкерлердің санаттарына бейімдеу мүмкіндігі болса (торғай, үкі), онда мұны жасаған дұрыс. Ешқандай жағдайда да сіздің қызметкерлеріңіздің жеке деректері туралы қамқорлық жасамаңыз, демеушілер өз жұмыстарын біледі.

Ережелер қарапайым, бірақ кадрлардың ауысуы едәуір қысқарады, сіз адамдармен жұмыс жасай отырып, жалақыны көтерудің қажеті жоқ.

Кадрлардың ауысуы дегеніміз не?

Кадрлардың ауысуы - қызметкердің жұмыс орнына қанағаттанбауына немесе ұйымның белгілі бір маманға қанағаттанбауына байланысты еңбек қозғалысы. Бұл көрсеткіш те аталады «Айналмалы есік индексі» және бұл маманның жұмысында қанша уақыт болғандығын көрсетеді.

1-сурет - кадрлар айналымының негізгі түрлері

1. Ұйымдастырушылық емес - ұйым ішіндегі еңбек қозғалыстарымен байланысты.

2. Сыртқы - ұйымдар, салалар және экономика салалары арасында.

3. Физикалық Кадрлардың ауысуы әр түрлі себептермен ұйымнан шығып, кететін қызметкерлерді қамтиды.

4. Жасырын (психологиялық) Кадрлардың ауысуы компаниядан кетпейтін, бірақ іс жүзінде оны ұйымдастырушылық қызметінен алшақтататын қызметкерлерде орын алады.

5. Табиғи айналымы (жылына 3-5%) ұжымды уақытылы жаңартуға ықпал етеді және менеджмент пен адами ресурстар тарапынан арнайы шараларды қажет етпейді.

Соңғы анықтамаға сүйене отырып, кадрлардың аз мөлшерде ауысуы ұйым үшін тіпті пайдалы деп айтуға болады, өйткені ол жаңа ойлармен және күштермен ұжымның жаңаруын жүзеге асырады. Қызметкерлердің ауысымын есептеу туралы толығырақ мына жерден оқыңыз.

Кадрлардың ауысуы сонымен қатар қызметкердің лауазымы мен жұмыс кезеңін ескере отырып жіктелуі мүмкін. Нақты проблеманы компанияда жұмыс істейтін тәжірибесі бар басшылық құрамның үлкен «айналымы» деп санауға болады (және ол қаншалықты көп болса, ол компанияның қаржылық және эмоционалды денсаулығына әсер етеді). Көшбасшының жиі ауысуына байланысты уақытша тоқырау мен төмен өнімділік қана емес, сонымен қатар бытыраңқы әсер де болады - оның қол астындағылардың өздері тастап кетуі мүмкін.

Сондай-ақ, кейбір ұйымдар үшін жаңа қызметкерді жұмыстан шығару нақты проблемаға айналуы мүмкін, егер жаңа қызметкер өзіне салынған қаражатты игеруден бұрын кетсе.

Кадрлардың ауысу себептері

Барлығы өте жақсы біледі: ауруды жеңу үшін оны емдеу қажет симптомдар емес, оларды жою керек. «Кадрлардың ауысуы» деп аталатын аурудың қандай көздері бар?

  • Жұмысқа қабылдаудың басынан бастайық - таңдау. Көбінесе жұмыстан шығарудың себебі бірінші кезеңде, сапасыз іріктеу кезінде анықталады. Мұндай кәсіпқой емес таңдаудың көптеген себептері бар: бос жұмыс орнын жұмыс берушінің жауып тастауға деген ұмтылысы, жалдау ақысын тезірек алуға ұмтылу, сайып келгенде, өтініш берушінің қандай да бір жұмысын табуы немесе тараптардың ақпараты жеткіліксіз. 99% жағдайда мұндай тәсіл ерте ме, кеш пе жұмыстан шығаруға әкеледі.
  • Іріктеуден кейін қызметкер күтеді бейімделу процесі. Бейімделудің нашарлығы немесе жалпы оның болмауы пробация кезінде мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруға себеп болады. Жаңа қызметкерлер компанияда қалып, ұзақ уақыт жұмыс істесе де, жұмыстан босату туралы шешім осы компаниядағы жұмыстың алғашқы апталарында қабылдануы мүмкін.
  • Табысты бейімделу процесі кадрлардың ауысуына қарсы күресте жетістікке жетудің кепілі емес. Қызметкер күндізгі сағаттардың көп бөлігін жұмыста және қаншаға жұмсайды қолайлы жұмыс жағдайлары ол үшін жасалған, оның компанияда қалу шешіміне байланысты.
  • Басшылыққа наразылық - жеке басының дұшпандығы, кәсіптік қасиеттерге немесе басқару әдістеріне қанағаттанбау қызметкердің жұмыстан шығарылуына әкелуі мүмкін кез келген нысанда. Соңғы екі тармақ уақыт шеңберімен шектелмейді, өйткені бұл жағдайда бәрі адамның сипатына байланысты.
  • Біраз уақыт жұмыс істегеннен кейін белгілі бір амбициясы мен кәсіби қасиеттері бар қызметкер өсу және даму мүмкіндігі туралы ойлана бастайды. Мансаптық өсудің болмауыБіліктілікті арттыру және оқыту қызметкердің кетуіне себеп болуы мүмкін. Қызметкерді жұмыстан шығарудың келесі себебі бірден байқалады - басқа жерде жоғары лауазымға ие болу мүмкіндігі, өз қабілеттерін кеңінен қолдану мүмкіндігі және сәйкесінше жалақының жоғарылығы. Бұл практика әдетте барлық деңгейдегі қызметкерлерде байқалады. Ақша көбінесе негізгі себеп емес. Жалақы - бұл жұмыс қанағаттандыруының тікелей детерминанты (детерминанты) емес. Көптеген қызметкерлер ұжымда қалыптасқан психологиялық климатқа қанағаттанбайды, олар адал емес және ынталы емес, ал бұл жағдайда ақша компаниядан кетуге ыңғайлы сылтау болып табылады.
  • Әріптестерінің артынан қызметкерлерге күтім жасау, дос, қыз, жұбай және т.б. сияқты сөздер де жиі кездеседі. Өйткені, адам - ​​бұл эмоционалды тіршілік.
  • Ақыр соңында, менеджер тарапынан қызметкерлердің наразылығы. Қызметкердің қабілетсіздігі немесе оның командада жұмыс істей алмауы менеджердің наразылығына және сәйкесінше жұмыстан шығаруға себеп болады.

Барлық қызметкерлерді жұмыстан шығарудың себебін біржақты анықтау мүмкін емес, сондықтан компанияға, мысалы, жұмыстан босату туралы сұхбаттасу қажет, оның барысында кадрлар бөлімінің қызметкері немесе бастық жұмыстан босатудың себебін табуы керек.

Мәселелерді шешу әдістері

Қызметкерлерді жұмыстан шығарудың себебін анықтағаннан кейін оны жою бойынша шаралар қабылдау қажет. Мысалы, егер жалақы деңгейі кінәлі болса, жалақыны, бонустарды көтеруге немесе қызметкерлерді қаржылық ынталандырудың басқа нұсқаларын енгізудің қаржылық мүмкіндігі бар-жоғын білу қажет. Егер қызметкерлердің бір бөлігі еңбек жағдайларына қанағаттанбаған болса, оларды жақсарту мүмкіндігі туралы шешім қабылдау қажет.

2-сурет - Кадрлар айналымын шешудің себептері мен әдістері

Егер жұмыстан босатылғандардың көпшілігінің 6 айға дейінгі жұмыс тәжірибесі бар екені анықталса, бұл кадрларды іріктеуде және олардың бейімделуіндегі қателіктерді көрсетеді. Бұл жағдайда мамандарды іріктеу критерийлерін қайта қарау, бейімделу процесін жақсарту, тәжірибелі қызметкердің қадағалауын енгізу, әрқайсысының бейімделу процесін бақылау, жаттығулар өткізу және т.б. қажет, ауысым белгілі бір жетекшімен байқалатын жағдайлар болады, бұл жағдайда оның жұмыстан шығарылу себептерін талқылау қажет қызметкерлерді тиімді басқаруға және топпен өзара әрекеттесуге үйрету. Сіз өзіңіздің компанияңыздағы кадрлардың ауысымын есептеу туралы көбірек біле аласыз және осы бөлімде негізгі ұсыныстар жиынтығын ала аласыз.

Сұйықтықтың бірыңғай стандарты жоқ. Жоспарланған индикаторды анықтау үшін ұйымның аумақтық орналасуын, бизнестің көлемін, компанияның даму кезеңін, қызметкерлердің деңгейін және т.б. ескеру қажет.

Қандай индикаторды қойсаңыз да, оны динамикада үнемі зерттеп, адамдар сізді не тастап жатқанын, тиімді немесе сіз бұрын кіммен кету керектігін, олардың жұмыстан шығарылу себептерін білу маңызды. Мұнда сарапшылардың бірнеше идеялары келтірілген. Іскерлік нәтижелер тобы«сау» сұйықтықты алу үшін пайдалануға болатын:

Жұмысқа қабылдау процесін жақсарту

Жалдау - бұл бастама, сондықтан бәрі дұрыс жасалуы керек. Кандидат компанияның құндылықтарына сәйкес келетініне көз жеткізіңіз, оның дағдылары мен тәжірибесі оған жүктелген міндеттерді шешуге көмектеседі. Ол үшін сізде жұмысшыларға қойылатын талаптар белгіленген жұмыс профилі болуы керек. Кадр бөлімінің міндеті - «кіре берісте» үміткерлерді жеке ережелер бойынша емес, компания ережелеріне сәйкес бағалау. Егер жұмысқа талаптар қойылса, онда HR менеджерлеріне сапаны бағалау құралы қажет.

Бейімделу процесін жақсарту

Статистикаға сүйенсек, жаңа қызметкер өзінің жұмысына сай ма, жоқ па, компаниядағы алғашқы 3 күнде жұмыс істемейді. Өкінішке орай, жаңадан келген адамның компаниядан кетуінің басты себебі - сұхбат барысында алынған дұрыс емес немесе толық емес ақпарат. Екіншіден, сирек кездесетін себеп - бұл міндеттерді орындау үшін қажетті тәлімгердің жетіспеуі, ақпарат, жұмыс жағдайлары (жабдықталған жұмыс орны, корпоративті пошталарға қол жеткізу және т.б.).

Сондықтан, жаңадан келген адамдар серіктестіктің қош келуіне, тәлімгерлік рәсімін енгізуге және дамытуға жағдай жасайтындығына көз жеткізіңіз. Кадр менеджерлерін өздері үміткер іздейтін бос орынға жұмысқа орналастыру курсынан өтуге мәжбүр етіңіз.

Жеке қасиеттеріңізді ескеріңіз

Сіз менеджерді жалдағанда немесе қызметкерді басқарушылық лауазымға жылжытқанда, оның біліктілігін ғана емес, жеке қасиеттері мен ынтасын да ескеру қажет. Потенциалды анықтау үшін тиісті бағалауды өткізу - сәтті топ жетекшісі қызметкер бола алатындығын түсінудің ең жақсы тәсілдерінің бірі.

Өсуге мүмкіндік беріңіз

Қызметкерлердің білім алу қажеттіліктерін қанағаттандыру, оларға жаңа ақпарат алуға және біліктілігін арттыруға мүмкіндік береді. Бұл сіз үшін жеңіске жететін нұсқа, өйткені бұл өнімділіктің жоғарылауына, сонымен қатар білім алу мен жетілдіруге деген ризашылық сезімін тудырады. Сіздің қызметкерлеріңізге сіздің болашаққа компанияңызға қаражат салғаныңыз туралы хабарлаңыз, бұл өз кезегінде оларды ұйымда қалуға шабыттандырады.

Қызметкерлерді тану қажеттіліктерін қанағаттандыру

Алғыс айту тек ақша туралы емес, керісінше, бұл қызметкердің маңыздылығына деген сенімі, сіз оларға деген қамқорлығыңыз туралы білім, сәттілікке ұмтылу. Топ-менеджерлерден гөрі, әріптестерден құрмет алу маңызды екенін атап өткен жөн, сондықтан сіздің компанияңызда қызметкерлердің бір-бірін мақтаудың әртүрлі тәсілдері мен мүмкіндіктері бар ризашылық мәдениетін құрыңыз.

Жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдікті сақтаңыз

Жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдік сіздің қызметкерлеріңіздің денсаулығы мен өнімділігін сақтаудың маңызды компоненттерінің бірі болып табылады.

Жақында компаниялар стрессті азайту және жұмысқа оң көзқарасты сақтау үшін жұмыс пен жұмысшы өмірінің арасындағы тепе-теңдікті сақтаудың маңыздылығын мойындайды. Командаңызды асыра жұмыс істемеу және демалыс күндері оған бармау - бұл керемет бастама, бірақ сонымен бірге сіз спортзалға бару сияқты артықшылықтарды ұсына аласыз, осылайша олардың психикалық және физикалық денсаулығына көңіл бөлетіндігіңізді көрсетесіз.

Үнемі кері байланыс жинаңыз

Кейбір компаниялар әлі де жылына бір рет өз қызметкерлерімен сұхбаттасады, бірақ іс жүзінде олар үнемі өз ойларын білдіре алуы керек. Мұның жақсы себебі - есеп беру кезеңінің нәтижелері бойынша жүйелі бағалау процедурасы, онда менеджер өз бағынушысын бағалап қана қоймай, оның компаниядағы жұмысына деген көзқарасына қызығушылық танытуы керек, оның моральын жақсарту, қолдау және болашақ табыстарға шабыт беруі керек. Тұрақты кері байланыс менеджерлерге проблемаларға тез жауап беруге мүмкіндік береді.

Демоға тапсырыс беріңіз

Кадрлардың ауысуымен жұмыс істеу әдістері, әдетте, бірдей жағдайда болуы мүмкін, бірақ әр түрлі адамдармен. Ең бастысы - тамыр себебін нақты анықтау және оны жедел жою. Ағынмен күресу қажеттілігі туралы алдын-ала түсінбеу - бұл компания үшін өте қымбат болуы мүмкін. Қызметкерлерді жұмыстан шығарудың себептерін үнемі бақылау және талдау, әрине, олармен жұмыс жасау әдістерін іздеу және енгізу - мұның бәрі сіздің бизнесіңізге үлкен пайда әкеледі. Қаржылық нәтиже көп ұзамай-ақ келеді.

Pin
Send
Share
Send
Send