Пайдалы кеңестер

Компанияны басқару туралы кеңестер

Pin
Send
Share
Send
Send


Қол астындағыларға бұйырудан оңай ештеңе жоқ сияқты. Ия, бұны оңай айтуға болады, бірақ оны ақылмен орындау бәріне бірдей берілмейді, өйткені бағынысты қызметкерлерге арнайы білім мен дағды қажет.

Менеджер - персоналдың жұмысына жауапты, персоналды басқару үшін туа біткен талант болуы керек. Компания қызметкерлеріне жұмыс күні қашан аяқталатыны туралы ойламай, ыңғайлы және стресссіз ортада жұмыс істеуі үшін менеджерге қолайлы жұмыс климаты қажет. Компания өз міндеттері мен жетістіктеріне өз қызметкерлерінің көмегімен қол жеткізеді.

Сонымен, персоналды қалай басқару керек? Бұл жұмыс үш негізгі кезеңнен тұрады:


  • кадрларды іздеу және таңдау,
  • кадрлар біліктілігін қалыптастыру,
  • қызметкерлердің әрі қарай дамуы.

Бірінші кезең - ең бастысы - кадрларды дұрыс таңдау. Қызметкерлерді жалдау кезінде оның қажетті саладағы білімі мен дағдыларын ескеру қажет. Сонымен бірге оның қарым-қатынас тәсілін, оның командада бейімделе алатындығын ескеру қажет.

Екінші кезең - бұл кадрларды даярлау, жұмысты тиімді ұйымдастыру, сонымен қатар коммуникацияларды құру. Кез-келген менеджер үйретуді қажет етпейтін, жұмысының алғашқы күнінен бастап керемет нәтиже көрсететін мұндай қызметкерлерді армандайды, бірақ, өкінішке орай, ондай адамдар жоқ.

Үшінші, қорытынды кезең - бұл ұйымның корпоративтік мәдениетін қалыптастыруды, әрі қарай дамытуды қамтитын стратегиялық жұмыс.

Қол астындағы адамдармен жақсы қарым-қатынасқа қол жеткізу үшін қазіргі басшылық негізделетін үш тезисті ұстану қажет:


  • әрбір жеке қызметкерді тұлға ретінде тану,
  • қызметкерлерді ынталандыруды зерттеу;
  • әр қызметкер үшін компанияның мақсаттарын ескере отырып, мотивациялық қатынасты дамыту.

Әрбір жетекші ұстануы керек бірқатар негізгі ережелер бар:


  • киім ресми болуы керек, өйткені сыртқы келбет бағыныштылардың арасындағы құрметке итермелейді,
  • Біріншіден, сіз өзіңіздің бизнесіңізді жақсы білуіңіз керек, әйтпесе уақыт өте келе компания қызметкерлері өздерін менеджменттен жоғары қояды,
  • қызметкерлермен жақсы қарым-қатынасты сақтаңыз, бірақ бұдан басқа ештеңе жоқ. Сіз шылым шегетін бөлмеге бірге шықпаңыз және соңғы футбол матчының нәтижелерін талқыламаңыз, өйткені болашақта бұл сіздің беделіңізге теріс әсер етуі мүмкін.

Қорытындылай келе, персоналды басқарудың өзіндік әдістері мен заңдылықтары бар: психологиялықтан экономикалыққа дейін. Сондықтан, арнайы кәсіби дайындық пен таланттың арқасында ғана құрметті және жақсы көшбасшы бола алады. Бұған қол жеткізе отырып, білікті топты таңдау және дайындау қиын болмайды, яғни алға қойылған міндеттерге жетіп, компанияны жетістікке жетелейді.

Басымдықтардың маңыздылығы

Компанияны басқарған кезде күнделікті көптеген мәселелер мен міндеттерді шешуге тура келеді. Олардың маңыздылығын түсіну және басымдыққа ие болу өте маңызды. Іске асырудың басымдықтары әрқашан дағдарыстық жағдайларға, жанжалдарға және күтпеген проблемаларға байланысты болуы керек. Компанияның жетістікке жетуіне әсер етпейтін нәрселер артта қалуы керек.

Әр тапсырманың басымдық деңгейін қалай анықтауға болады? Сіз өзіңізден компанияның негізгі мақсаттары үшін қаншалықты маңызды екендігі туралы сұрақ қоюыңыз керек. Уақытты басқаруда назар аудару керек маңызды мәселе - маңыздылық пен жеделдіктің түсінігі арасындағы айырмашылық. Әрбір маңызды жұмысты (мысалы, ірі жоба) алдын-ала бастау керек, сондықтан соңғы күндері ол шұғыл болмай, басқа маңызды істерге жұмсаған уақыттың «жойғышына» айналмайды. Бірақ әріптесіңізге көмектесу - бұл шұғыл мәселе, бірақ әрқашан маңызды емес (компанияның мақсаттары үшін).

Уақытты жоспарлау қабілеті маңызды міндеттерге жеткілікті назар аударуды және шұғыл тапсырмаларды уақытында орындауды үйренуге көмектеседі. Күнтізбелік жоспарды сақтауды ұмытпаңыз, онда сіз барлық тапсырмаларды бірінші кезектілікке сәйкес енгізесіз, олардың аяқталу мерзімі көрсетіледі.

«Гуру» болыңыз

Басшылар алдында қызметкерлер тәлімгерді көруі керек. Көптеген менеджерлер бағыныштылардың құрметіне ие болуда қателіктер жібереді - олар өз қызметкерлеріне барлық сұрақтарына дайын жауаптар береді және тапсырманы орындаудың нақты жоспарын айтады. Осылайша, сіз өзіңіздің командаңыз үшін нағыз «гуру» бола алмайсыз.

Бірақ егер сіздің басшылығыңыз бен тәлімгершілігіңіз бойынша бағыныштының өзі дұрыс шешім қабылдаса, онда сізді нағыз тиімді менеджер деп атауға болады. Тәлімгер командаға сындарлы ойлай алатын және тапсырмаларды орындаудың дұрыс әдістерін таба алатын орта қалыптастыруы керек.

Тапсырма делегациясы

Тапсырмаларды қайта бағыттау жұмыс тиімділігін арттыру тұрғысынан өте пайдалы. Сіз басқа мәселелерді шешуге уақытты босатып қана қоймай, сонымен қатар өз қызметкерлеріңізге дамуға және жаңа белестерге жетуге мүмкіндік бересіз. Дегенмен, мұнда бастысы қателік жасамау керек. Ол өзіне бағынышты адамды белгілі бір тапсырманы орындау арқылы жетуі керек мақсатпен белгілеп, егжей-тегжейлі нұсқаулар бермеуі керек.

Жақсы менеджер қандай міндеттерді жүктеуге болатынын және қайсысы мүмкін еместігін түсінуі керек. Мысалы, персоналдың іс-әрекетін жоспарлау және бағалау әрқашан тек менеджердің бақылауында қалуы керек.

Ұжымдағы қарым-қатынас кез-келген компанияның маңызды элементі болып табылады. Қызметкерлермен қарым-қатынасты орнатуға мұқият және байыпты болыңыз, өйткені компанияның жетістігі көп жағынан байланысты. Сөйлесу кезінде үнемі көзді ұстаңыз, белсенді тыңдауды қолданыңыз (әңгімелесушіңіз айтқан кезде, жай тыңдап қана қоймай, түсінікті сұрақтар қойыңыз).

Басқа адамға ашуға тырысыңыз және оған солай етуге мүмкіндік беріңіз. Тыңдайтын адамдар бар, бірақ жай сөйлесуді күтіп отырғандар да бар. Компанияда барлық қызметкерлер бірінші типтегі болуы керек, содан кейін тиімді байланыс орнатылады.

Қимылдар мен бейсаналық қимылдардың тілін түсінуді үйреніңіз, сонда сіз сөзбен айтылмаған тілді де түсіне бастайсыз.

Жағдайлық басқару

Бір кездері американдық әлеуметтік психолог Дуглас МакГрегор «X» және «Y» уәждеу теориясын тұжырымдады, ол кез-келген компанияда әрқашан адамдардың екі түрі болады: 1) жалқау, жұмыстан аулақ болуға тырысады және барлық тапсырмаларды орындаудан қашады. Мұндай қызметкерлер ақша алу үшін жұмыс істейді, 2) өршіл, бастама мен жауапкершілікке дайын. Мұндай қызметкерлер өздерінің әлеуеттерін іске асыру және дамыту үшін жұмыс істейді.

Бұл теорияның мәні әр түрлі мотивтер әрқашан адамдарды өз мақсатына жетелейтіндігінде және әр түрлі типтегі адамдарға жеке көзқарас таба білу маңызды. Менеджер басқару түрлерінің бірін таңдай алады - ынталандырушы немесе рецептуралық. Бақылаудың бірінші түрінде басты назар бағыныштылардың жайлылығына, екіншісінде нәтижеге қол жеткізуге аударылады. Жақсы менеджер басқарудың бірінші және екінші түрін тиімді үйлестіреді.

Қызметкердің уәждемесін дұрыс бағалай білу маңызды, содан кейін сіз өз жұмысыңызбен осы қызметкерден максималды нәтижеге қол жеткізе аласыз. Кейбіреулерге тек идея ойлап табуға жеткілікті, және олар бастаманы өз қолдарымен қабылдауға және мақсаттарына жетудің әртүрлі тәсілдерін қолдануға тырысады. Басқа, аз белсенді және ынталы қызметкерлер мұқият тәлімгерлікті, қолдау мен көмекті қажет етеді.

Іскерлік байланыс

Әрбір компания иесі немесе менеджері сөзсіз кездесетін маңызды мәселелердің бірі - персоналды басқару. Менеджерлер күнделікті компаниядағы жағдайларға тап болады, оларда қызметкерлермен қарым-қатынасты реттеуге тура келеді.

Әрқайсысының жеке қасиеттерінің ерекше жиынтығы бар қызметкерлер менеджерді дәрменсіз сезінуі мүмкін. Нәтижесінде, кейбір менеджерлер бағыныштыларға немқұрайды қарайды немесе одан да жаманы, өз еріктерін жүктеп, қауіп-қатердің көмегімен басқаруды қалайды.

Сонымен қатар, менеджердің жағдайды бақылауға алуы толығымен маңызды емес, өйткені көптеген басқарушылардың қызметкерлерінің дұшпандығына байланысты мұндай менеджментпен максималды нәтижеге қол жеткізу мүмкін емес.

Заманауи менеджер адамдарды түсініп, олармен сөйлесе білуі керек. Адамдар басқарудың қатал әдістерімен және менеджерлердің агрессивті көзқарастарымен аз және аз келісетіндігін нақты түсіну керек. Менеджерге жұмыс сұрақтарымен жүгінсек, қызметкерлер нұсқаулар мен кеңестерді қауіптенуден гөрі, шектеулі және сындарлы түрде алады деп күтеді.

Егер менеджер ұжымда ашық атмосфера орнатпаса, нұсқаулар тыңдалмайды. Жағдай әлсіз сигналмен телефонмен сөйлесуге ұқсас - мұндай сөйлесуді жалғастыру ыңғайсыз, және әркім әр түрлі қарым-қатынас тәсілін табуға тырысады.

Байланысы нашар серіктестікте өнімділік тұрақты түрде төмендейді, бұл өсу тоқтайды және жақын арада қаржылық проблемалар туындайды. Мұны көптеген жылдарғы табысы төмен компаниялардың мониторингі дәлелдейді - оларды әдетте байланыс проблемалары бар менеджерлер басқарады.

Мұндай менеджерлер бағынышты адамдар өздері дұрыс шешімдер табады немесе көшбасшылықты қажет етпейтін жоғары білікті мамандарды жұмысқа алуға тырысады деп санайды. Теориялық тұрғыдан алғанда, мұндай шешім жақсы болып көрінеді, бірақ іс жүзінде менеджерлер мәселені шешуден тартынады. Ерте ме, кеш пе, мұндай менеджердің тиімділігі мен қажеттілігі туралы сұрақ туындайды.

Компания ішінде байланыс орната алатын әкімшілер дереу оң нәтижелерге қол жеткізеді.

Біріншіден, қызметкерлер өздерінің жұмыс мәселелерімен бөлісуге дайын. Бір қарағанда, бұл жақсы емес, бірақ сіз мұндай коммуникацияның қажет екенін түсінуіңіз керек.

Егер қызметкерлерге шындықты сенімді түрде айтуға жағдай жасау мүмкін болса, менеджерлер бұрын білмеген мәселелер пайда болады. Мұндай ашылулар ашуландыруы мүмкін, бірақ егер қиындықтар анықталмаса, олар созылмалы күйге түседі және олардың қандай салдарға әкелуі мүмкін екендігі белгісіз.

Екіншіден, болашақта қызметкерлер жаңа проблемалар туралы менеджерге сенімді түрде айта алады, ал олар жинақтауды тоқтатады.

Басқару құралдары

Бақылаудың жеткілікті технологиясы болмағандықтан, менеджерлер көбінесе өз жұмысын нақты параметрлерсіз өзгеретін шамалардың күрделі жиынтығы ретінде қарастыруға бейім. Бұл ретте менеджментті тиімді ету үшін белгілі құралдар жиынтығы бар.

Проблема туралы менеджерге есеп беретін қызметкер шешімін өз бетінше ойластыру туралы ұсыныс алуы керек, қажет болған жағдайда мәселені зерттеп, шешімін тауып, оны басшылыққа ұсынуы керек. Бұл құрал, өйткені осы тәсілмен:

  • Қызметкер жауапкершіліктің бір бөлігін алады.
  • Менеджер компаниядағы барлық мәселелерді шешуді өз мойнына алуға міндетті емес.
  • Жағдайды жан-жақты білетін қызметкер мәселенің оңтайлы шешімін таба алады.

Көптеген менеджерлер жауапкершілікті бөліспей-ақ, барлық шешімдерді өздері қабылдағанды ​​жөн көреді. Бұл көшбасшылық стиль компанияның тез өсуіне мүмкіндік бермейді.

Көпшілік біле бермейтін тағы бір құрал - статистика қолдану. Жағдайды диагностикалаудың тиімді құралдарына ие емес менеджерлер эмоциялар, басқалардың пікірлері, қауесеттер мен кездейсоқ оқиғаларды басшылыққа алады. Бұл әдістердің ешқайсысы дәл немесе тиімді деп саналмайды. Әкімшілік басқарудың маңызды әдістерінің бірі - статистиканы қолдану (admin). Мұны статистикалық талдаумен шатастырмау керек.

Әкімшінің әдіснамасына сәйкес қызметкерлер жағдайды талдап, статистикалық әдістердің ең тиімді әдістерін анықтап, оларды өз жұмысында қолдануы керек. Компания қарапайым және нақты статистикалық жүйені жасауы керек. Іс жүзінде менеджерлер қиын жағдайдан шығудың жолын табуға тырысады, жағдай туралы сенімді ақпаратқа ие болмайды. Сонымен бірге олар дүрбелеңге түсіп, қаржылық бақылауды қатайтып, қарапайым жолмен жүруді ұйғарады. Бұл шешім эмоциялар әсерінен қабылданады және дұрыс болмауы мүмкін.

Операциялардың барысын тез білу үшін статистикалық жүйені барлық деңгейлерде қолдану керек. Егер қызметкер өнімділік статистикасын жүргізсе, ол өзінің қызметінің қаншалықты тиімді екенін бағалай алады. Әрі қарай статистикалық талдау менеджерге тапсырылады.

Есеп беру мен міндеттеме арасында тікелей байланыс бар. Егер сіз қызметкерлер арасында өз іс-әрекеттері туралы есеп беруді әдетке айналдырмасаңыз, бұл болашақта қиындықтар тудыруы мүмкін.

Жеті деңгейлі ұйымдастыру жүйесі

1965 жылы Хаббард кез-келген компанияға қолданылатын ұйымдық құрылымның негізгі модельдерін зерттеді. Нәтижесінде кез-келген компания 7 бөлімге негізделуі керек деген қорытынды жасалды. Егер бөлімдердің әрқайсысы толықтай жұмыс істемесе, компанияда проблемалар бар.

Ең маңызды бөлімшелердің бірі сапаны бақылауға жауап беруі керек. Әрине, сапалы жұмыс компанияның өркендеуіне алып келеді. Көптеген компаниялар сапаны бақылаудың сенімді жүйесінсіз жоғары сапалы жұмысқа қол жеткізді деп санайды. Қателіктерін байқаған компания клиенттерден айырылады. Сонымен бірге, компания басшылығы оқиғадағы кінәсін мойындамайды.

Тағы бір өмірлік маңызды бөлім - ақпарат ағынын қамтамасыз етуге жауап беретін сыртқы байланыстар бөлімі. Көптеген менеджерлер үшін қызметтер мен кірістер ағыны ешқашан ақпарат ағынынан тез дамып кетпейтін сияқты. Кірісті арттырудың негізгі мақсатын белгілеген кезде, сіз алдымен ақпарат ағынына назар аудару керек деп ойлағаныңызды ұмытпаңыз.

Компанияның менеджментін шынымен тиімді ету үшін, әр бөлімнің функциялары мен міндеттері туралы біліп, кез-келген бағытты ескермеуге үйреніңіз.

Pin
Send
Share
Send
Send